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Revendications CFTC NAO 2016 et Réponses Obtenues




Réponse aux Revendications CFTC HPE NAO 2016


Nb :  les réponses de la Direction sont surlignées en jaune dans la suite de ce document.

Réponses aux Revendications CFTC HPE NAO 2016


Rappel Principales revendications de la CFTC HPE

o   Salaires
o   Budget de 5 % pour les augmentations hors rattrapage minima conventionnels et égalité professionnelle :
·        Aucun employé sous le plancher des boîtes.
o   Mesures correctives de rattrapage pour les  salariés n’ayant pas été augmentés ou dont l’augmentation a été sous le coût de la vie plusieurs années de suite.
o   Neutralisation des écarts Paris/Province par la mise en œuvre d’une réelle mesure de convergence.
o   Passage immédiat à 100% OTE pour les commerciaux victimes d’un phénomène extérieur (faillite client, changement de territoire, maladie de durée supérieure ou égale à 30 jours).
o   Pérennisation du dispositif acté par la direction en 2015 pour les ajustements aux minima conventionnels (dont l’exclusion –légale- des heures supplémentaires)
o   Epargne salariale 
o   Solution pour stopper l’impact du changement du calcul de la participation suite au dernier PSE.
o   Plan de retour à un abondement PEG-PERCO de 2500€  et sinon à 3000€ si rien ne bouge côté participation.
o   Egalité et équité professionnelle
o   Budget supplémentaire de 0,10% de la Masse Salariale en FY16 pour continuer la correction des écarts pouvant ressurgir à l’issue de l’exercice de révision salariale au mérite, en fonction des arbitrages des managers au vu du budget disponible.
o   Temps de travail 
o   Compensation financière des salariés en forfait jour, qui vont travailler cette année 219 jours au lieu de 216, à hauteur de 3 journées de salaire.
o   Astreintes, interventions planifiées, travail atypique
o   Harmonisation des accords astreintes HPECCF et HPEF  
o   Jobs Levels – Référentiel Métier – Promotions – Formation
o   Pérennisation des mesures NAO 2015 (passages cadres et promotion des salariés ENTRY en INTERMEDIATE)
o   ES : Pour pallier aux gels récurrents de formation et après la mise en place d’un budget centralisé pour les coûts pédagogiques, mise en place d’un budget centralisé « frais de déplacement » pour les salariés de province.
o   Compte Personnel de Formation : ouverture de la négociation (inscription au calendrier social)
o   Prévoyance / Santé / Handicap
o   Accord handicap : budget de 225 k€ permettant de mener les actions handicap
o   Cotisations retraite à 100% pour les salariés en invalidité
o   Seniors
o   Ouverture de la négociation d’un accord relatif au CPA/TPA conformément à vos engagements
o   Conditions et outils de travail
o   Pas de manager gérant plus de 20 salariés.
o   Obligation de fournir à chaque salarié un outil de travail conforme et complet (PC & accessoires) et en état de fonctionnement
Réponses aux Revendications détaillées de la CFTC HPE
(surligné en jaune dans le texte)

1.  Salaires

a.   Budget, matrice et boites salariales 

En 2015, le budget utilisé pour les augmentations individuelles au mérite a été de 1,05% (0,99% en 2014). Le budget de 0,80% annoncé par la direction pour 2016 est largement insuffisant.
Les boîtes salariales MAINSTREAM n’ont bénéficié que de 1% d’augmentation en FY2015 alors qu’elles étaient inchangées depuis la FY2008, alors que celles de la vente ont augmenté de 14,5% en 4 ans (+4% en FY2011 puis +5% en FY12, puis 2% en FY13, puis 3,5% en FY15). Or sur cette période, l’inflation a dépassé 10 % ! Si ces boîtes étaient le résultat d’enquêtes de marché comme la direction voudrait nous le faire croire, alors elles changeraient chaque année ! La proposition de la direction de n’augmenter en 2016 que les boîtes VENTE, à hauteur de 2%, alors que les boîtes MAINSTREAM n’ont été augmentées que de 1% en FY15 et 0% entre FY08 et FY14 aurait une fois de plus un impact négatif sur le  niveau de vie des salariés.
Les salariés se situant dans le premier décile de leur boite salariale sont très probablement au vrai minimum de leur boite réelle. Et il reste encore 19 salariés sous le minimum de leur boite.
Cette situation demande un budget 2015 compensant les retards accumulés.
Revendications CFTC HPE
·        Pour que les salariés ne perdent plus de pouvoir d’achat sur leur salaire mensuel, la CFTC demande une enveloppe de 5 % pour les augmentations hors rattrapage minima conventionnels et égalité professionnelle.
Réponse direction : augmentation de 0,8% pour les augmentations au mérite + 0,2% pour les augmentations au titre du rattrapage des minima conventionnels et de l’égalité professionnelle.
·        Retour des matrices salariales négociées en NAO comme celles qui existaient avant FY 2006.
·        Neutralisation des baisses de grades des NAO 2013 et aucune baisse en FY 2016.
·        Aucun employé ne doit être sous le plancher des boîtes et l’ajustement doit être rétroactif au 1er août. Cet ajustement doit être imposé aux managers (4 salariés MAINSTREAM et 15 salariés VENTE sont concernés)
·        Réponse direction concernant le cycle FPR :  Envoi d’une communication RH ciblée (envoi d’une liste nominative aux managers concernés en novembre – avant la date de l’ouverture de l’outil - sur salariés non augmentés depuis 3 ans ou dont le salaire est en dessous du minimum de la boîte salariale de référence du poste qu’il occupe. La situation de ces salariés sera examinée à l’issue de l’exercice de révision salariale. Des mesures spécifiques pourront être prises par les business.
·        Mise à niveau immédiate au minimum de la boite  en cas de promotion avec un minimum de + 5%.
·        Augmentation d’au moins 10% des boites MAINSTREAM avec un effort particulier sur toutes les boîtes NON CADRES ainsi que les boîtes cadres « ENTRY» et « INTERMEDIATE » (avec alignement des salariés concernés au minimum de leur boîte réactualisé). Date d’effet : avant augmentations individuelles au mérite.
Réponse Direction : augmentation de 0% des boîtes MAINSTREAM et 2% des boîtes SALES
·        Remise à niveau des compa-ratios moyens : certaines populations sont loin de 100%.
·        Obtention de la matrice des structures salariales « SALES » par « discipline » en plus du « mix » (demande faite en CE HPEF du 20/10).
Réponse Direction : la direction donne le détail des boîtes salariales Sales par discipline
-        Eg : Job Family PreSales Consultant
·        Réévaluation des positions salariales des Job Codes Services suivants :
ADM Account Delivery Manager (colonne 2) métiers ITO, pour les Job Levels 00S33H SPE, 00S33J MASTER et 00S33P MG1.
AMSD   Application Management Service Delivery (colonne 3) métiers  côté APPS, pour les Job Levels 00S54H SPE, 00S54J MASTER.
Ces filières ont la responsabilité du Delivery auprès du client, ils sont l’interface Client, équipe Delivery et direction HP,
Ils prennent énormément de responsabilités et, pour les personnes du Delivery, une évolution de carrière consiste à passer responsable du Delivery d‘un Compte ; or force est de constater que certains baissent de boîte en prenant ces responsabilités.
Les Job Levels de ces deux filières métiers sont moins bien positionnés que d’autres familles « Services ».


b.   Inégalités des salaires  et des conditions de travail

Il faut mettre fin :
·        Aux inégalités les plus flagrantes entre employés : les rachats faits par HP ont généré des inégalités de salaires et de traitement que l’on continue de constater tous les jours. Il est plus que temps de faire converger tous les salaires & conditions de travail des salariés HP quelle que soit leur société d’origine et leur localisation géographique (en particulier : ex-EDS, surtout en Province)
·        Aux cas de salariés non augmentés (867 en 2015 contre 1099 en 2014,  981 en 2013 et 474 en 2012) ou faiblement augmentés plusieurs années de suite. En 2015, il reste 138 salariés non augmentés depuis plus de 3 ans (en aggravation : 89 en 2014).
Revendications CFTC HPE
·        Analyse nominative des dossiers des salariés n’ayant pas été augmentés ou dont l’augmentation a été sous le coût de la vie, plusieurs années de suite et application de mesures correctives de rattrapage.
·        Réponse direction concernant le cycle FPR (voir paragraphe précédent):  Envoi d’une communication RH ciblée (envoi d’une liste nominative aux managers concernés en novembre – avant la date de l’ouverture de l’outil - sur salariés non augmentés depuis 3 ans ou dont le salaire est en dessous du minimum de la boîte salariale de référence du poste qu’il occupe. La situation de ces salariés sera examinée à l’issue de l’exercice de révision salariale. Des mesures spécifiques pourront être prises par les business.
·        Ecart Paris/Province, La CFTC demande qu’une réelle mesure de convergence soit entreprise, que l’étude détaillée site par site 2012 soit renouvelée et que les données de cette étude sur les deux exercices soient remises à notre expert SEXTANT. Cela concerne particulièrement les sites ex-EDS qui avaient des niveaux salariaux différents entre Paris et Province.
·        Mise en place d’une instance de recours sur les inégalités salariales et accessible à tous les salariés, notamment aux 138 salariés non augmentés depuis plus de trois ans.

 

c.   Salaires des commerciaux

Revendications CFTC HPE
·        Passage immédiat à 100% OTE :
o   Pour les commerciaux victimes d’un phénomène extérieur impactant leurs résultats (faillite d’un client, erreurs d’HP)
o   Pour tout commercial se voyant retirer tout ou partie des comptes dont il a la charge en cours d’année.
o   Pour tout commercial pendant et après un arrêt maladie de longue durée (30 jours et plus)

Réponse direction : engagement de rémunérer un commercial à 100% des objectifs atteints sur la période de non affectation de compte client du fait d’HPE

·        Mise en place d'une politique ciblée visant à réduire les écarts salariaux entre les commerciaux d'une même organisation, à expérience et responsabilité équivalentes. 
·        Garantie de pouvoir réellement négocier son objectif en fonction des résultats déjà obtenus et des perspectives de résultats.
·        Simplification des plans de commissionnement.
·        Soutien aux revendications intersyndicales concernant le projet de passage au variable des « engagement managers » TS support (augmentation de 15% du fixe au lieu des 11% proposés, base de volontariat, protection pendant 1 an avec application du meilleur des deux systèmes)
·        Réponse direction :
o   Augmentation de 11% du fixe
o   Période de protection de 3 mois
o   Le salarié se verra proposer un avenant au contrat de travail, en cas de refus il restera sur son mode de rémunération actuel.

 

d.    Eléments salariaux divers 

Revendications CFTC HPE
·        Demande de la mise en place du  bilan social individualisé  BSI
·         Reprise de l’ancienneté cotraitant/sous-traitant.

e.    Minima conventionnels 

Revendications CFTC HPE
·        Pérennisation du dispositif acté par la direction en 2015 : la comparaison pour l’ajustement, effectuant un constat sur l’année N-1 du salaire annuel, doit tenir compte uniquement du salaire de base hors primes et surtout hors heures supplémentaires (obligation légale).
·        L’ajustement au minimum de la classification conventionnelle doit être effectué dès constatation du décalage entre le salaire de base mensuel brut et le 1/12ème (ou 1/13ème si rémunération sur 13 mois) du minimum conventionnel et pas seulement dès qu’il y a une promotion, cas dans lequel l’ajustement est immédiat.
·        Réponse direction concernant les minima conventionnel : reconduction de la mesure NAO 2015 :
Compte-tenu des éléments conventionnels relatifs aux appointements minimaux garantis et du calcul de l’assiette permettant d’en vérifier l’application concernant l’intégration des heures supplémentaires et bien que celles-ci soient effectivement à prendre en compte pour les populations non cadre mais que pour la propulation cadre une interprétation pourrait être induite, la direction propose
Prise en compte dans l’assiette à compter de janvier 2016, sans rétroactivité possible
-        Salaire de base référence temps plein
-        Salaire à  100% des objectifs  atteints pour populations sales
-        Avantages en nature (AVN voiture uniquement
L’ajustement au minimum sera fait sur le salaire de janvier.

2. Epargne Salariale PEG/Perco 

Pour mémoire la Direction n’a cessé de baisser son abondement au cours des dernières années. Les 200€ de remontée en FY12 sont encore loin du compte (2500€ il y a 7 ans) :
Pour beaucoup de salariés, l’épargne salariale est le seul dispositif possible d’épargne de précaution.
Revendications CFTC HPE 
·        Nous demandons un plan de retour à un abondement de 2500€  et sinon à 3000€ si rien ne bouge côté participation (voir plus loin), sachant que, pour information, le plafond de l’abondement prévu par les textes était en 2015 de 3043,20€ par salarié – soit 8% du PASS.
·        Nous voulons une solution pour stopper l’impact du changement du calcul de la participation suite au dernier PSE.
Compensation de la disparition de la participation
La participation de ces dernières années :
Moyenne des montants de participation distribués par salarié :
FY2010 : 4.247.101€ / 4.498 = 944€ par salarié
FY2011 : 10.287.590 € / 4.448 = 2.312€ par salarié
FY2012 : 3.052.464 € / 5.182 = 589€ par salarié
FY2013 : 7.684.537 € / 5.097 = 1.507€ par salarié
FY2014 : 2.325.101 € / 5.133 = 452€ par salarié
FY2015 : 554.889 €/ 4955 = 112€ par salarié
Moyenne de participation distribuée
Abondement PEG/PERCO
TOTAL salaire différé (5 ans)
FY2009
2.500 €
FY2010
944 €
800 €
1.744 €
FY2011
2.312 €
400 €
2.712 €
FY2012
589 €
400 €
989 €
FY2013
1.507 €
600 €
2.107 €
FY2014
452 €
600 €
1.052 €
FY2015
112€
600 €
712 €
FY2016
600 €
FY2017
Proposition direction 600€
On constate une aggravation de la baisse du « salaire différé » en FY15.
Une annonce de la participation à 0 amputerait encore le revenu des salariés.

3.  Temps de travail 

a.     Temps de travail annuel des forfaits jour

Sur la période de référence des congés, les salariés en forfait jour vont travailler 219 jours au lieu de 216 (période du 1er juin 2015 au 31 mai 2016).
Revendications CFTC HPE 
·        Demande de compensation financière des salariés concernés à hauteur de 3 journées de salaire.
Réponse Direction : Compensation financière de 2 jours de salaire majorés de 10% , sur la paie de mai 2016 (étant une année bissextile, les salariés sont censés travailler 217 jours). NB : cette revendication a été demandée exclusivement par la CFTC.


b. Tenue des réunions internes

Revendications CFTC HPE 
·        Demande à la direction de communiquer et vérifier la mise en œuvre des règles instaurées :

(Extrait de l’accord égalité professionnelle)
« Les salariés dont les Managers devront privilégier l’organisation de réunions depuis la France, sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h le soir, (de manière exceptionnelle 19h00 le soir), afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et ce, dans le respect des activités des organisations.
La Direction invite les  Managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 21h00 et 8h00, ainsi que le week-end. »

 

c.      Charge de travail




Revendications CFTC HPE
·        La charge de travail doit faire l’objet d’un entretien spécifique en dehors des entretiens d’évaluation-notation avec le manager (disposition légale). Cela avait été accepté en 2015 pour les forfaits jours. Quand et comment la direction compte-t-elle faire respecter cette disposition ?
·        Assumer la réalité du temps de travail et des heures consacrées à la bureaucratie  (règles communes à tous) : les salariés doivent pouvoir saisir la REALITE de leur travail dans l’outil de saisie des temps (par exemple : code 720 dans CATW). Le temps de travail des salariés dépasse quasiment systématiquement, dans la réalité, le temps théorique de 7,4 heures pour les modes horaire et 7,17h pour les forfaits jour.
La Direction reconduit les mesures PV NAO 2015 concernant l’équilibre vie privée – vie professionnelle
Une réflexion sera initiée en 2016 sur le respect des temps de pause, de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Une nouvelle communication aux salariés et aux managers sur le temps de travail et de présence sera faite er reprendra les points suivants :
Aucune réunion HP organisée depuis la France avant 09h00 du matin et après 19h00
La charte de travail devra faire l’objet d’un entretien spécifique  en dehors des entretiens annuels avec le manager pour les forfaits jours
Droit à la déconnection (pas de mail ou de téléphone le soir et we ou en congés pour respecter la vie privée

4. Astreintes, interventions planifiées, travail planifié et travail atypique

Revendications CFTC HPE
·        Harmonisation des accords astreintes HPECCF et HPEF (demande d’inscription au calendrier social)
·        Mise en place de notes de services dans chaque organisation concernée par les astreintes (ex : TS Consulting, HP Cloud et HP SW…)
·        Retravailler la couverture géographique en province : les territoires deviennent énormes et les temps de déplacement très longs
·        Certains supports clients (ex : VMS) sont en sous-effectif critique : prévoir des actions préventives aux dépassements des 10 ou 12 semaines d’astreinte annuelles et ne pas attendre le bilan annuel  (58 personnes chez HPF ont effectué plus de 10 semaines d’astreinte, on n’a pas le détail pour HPCCF)
·        Prime de nuit à 3,5€ de l’heure
·        Prime de travail en suppléance à 30€
·        Prime d’astreinte et d’intervention planifiée : 3% d’augmentation pour HPEF. Pour HPECCF : alignement sur les primes HPEF, sur les périmètres communs.
·        Astreintes : ajout d’une prime de pénibilité aux interventions multiples même sans déplacement, et  une récupération pour le temps d’intervention du dimanche.

 

5. Job levels - Référentiel Métier - Promotions -  Formation

Il y a toujours besoin de clarification. Les conditions à atteindre pour être promus restent obscures et bien souvent en anglais. Il y a eu 290 hausses de Job Level, ce chiffre est en baisse : 329 l’an dernier et 421 l’année précédente. Certaines BUs comme ES pratiquent toujours le gel des formations, le problème étant aggravé pour les salariés de province, en raison des frais de déplacement.
Revendications CFTC HPE :
·        Pérennisation en 2016 des mesures du PV de NAO 2015 :
o   En cas de passage cadre, les salariés non cadres en indice 365 et plus seront systématiquement classifiés en position PII – indice 108 de la Convention Collective, sans tenir compte de la condition d’expérience éprouvée mentionnée par la Convention Collective de la Métallurgie.
 => Réponse Direction : reconduit en 2016
o   Les passages cadres se feront au niveau «INTERMEDIATE » pour les employés de niveau « ADVANCED » au plus tard à la date anniversaire du passage cadre, sous réserve d’une ancienneté HP de 5 ans et 2 ans d’ancienneté dans la même fonction (au sens Job Architecture) et une performance supérieure à « DN » sur les 2 dernières années.
=> Réponse Direction : reconduit en 2016
o   En cas de passage cadre, et si celui-ci entraîne un positionnement sur un poste dont le « paygrade » est inférieur au « paygrade » du poste précédemment occupé, l’employé concerné se verra automatiquement positionné à un niveau de Job Level « INTERMEDIATE ».
=> Réponse Direction : reconduit en 2016
o   La Direction s’engage  à pérenniser en 2016 la commission paritaire pour étudier toute demande de salarié non cadre qui la saisirait et qui indiquerait le nom de collègue(s) cadre(s) effectuant selon lui le même travail. Cette commission se réunira par société (HPEF et HPECCF) suite à saisine des OSR et sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et de deux représentants de la Direction.
=> Réponse Direction : reconduit en 2016
o   Les salariés au niveau « ENTRY » passeront au niveau « INTERMEDIATE » sous réserve d’une ancienneté HP de 10 ans et de 3 ans d’ancienneté dans la même fonction (au sens « Job Architecture » - hors programmes « Job Function Review »).
=> Réponse Direction : reconduit en 2016
o   Les salariés en niveau « ENTRY » de plus de 45 ans seront automatiquement promus en « INTERMEDIATE » sous réserve d’un niveau de performance supérieur ou égal à AE sur les 2 dernières années.
·        => Réponse Direction : reconduit en 2016
·        Tout salarié passant cadre doit être positionné sur un niveau de boîte salariale supérieur au précédent.
·        Tout salarié en situation de recherche d’emploi interne en raison d’un redéploiement, d’une placardisation ou d’un bench de longue durée doit pouvoir effectuer un bilan de compétences au titre de son plan de formation.
·        Tout salarié en situation de repositionnement ou redéploiement suite à une réorganisation ayant fait l’objet d’une info-consultation en CE pourra accéder aux ECC
·        Lors d’un passage proposé du mode horaire en forfait jour, la  révision salariale doit systématiquement être évoquée et le nouveau salaire doit au minimum intégrer la moyenne des heures supplémentaires effectuées sur une année de référence (spécifique HPEF).
·        La Direction a mené en 2015 une revue des salariés HP en position « ENTRY », certains devant être au niveau « INTERMEDIATE» et la notion d’ancienneté dans la position « ENTRY» doit être prise en considération : quelles sont les résultats de cette étude et quelles actions concrètes en ont découlé ?
·        Mise en place du suivi du JOB LEVEL des salariés afin d’avoir un réel suivi du déroulement de carrière et des promotions.
·        Amélioration du processus de « promotion board » chez ES où certaines promotions sont bloquées depuis des années.
·        Accord GPEC : réponse aux demandes du ONE :
-        Respect de l’engagement d’embauches chez HPECCF
-        Création de davantage de postes en France pour faire vivre la GPEC IN
-        Elaboration d’une véritable stratégie à long terme, afin de ne pas voir baisser brutalement les tendances des emplois d’une année sur l’autre
-        Initialisation des parcours de formations validés par ALTEDIA même si le poste cible n’est pas acté (trop peu de cas à ce jour)
·        Formation
Plusieurs engagements de la direction lors des NAO 2015 n’ont pas été suivis d’effet :
-        suivi des salariés n’ayant pas eu de formation (autre qu’obligatoire) sur les 3 dernières années dans le cadre des commissions formation.
-        Communication à destination des managers de salariés non cadres précisant l’offre de formation accessible à cette population.
Quel est le bilan du programme focalisé sur la population des Assistantes ?
o   Avoir une réelle stratégie de formation et plus détaillée (axes et actions clairs et identifiés de formation, suivi des personnes non formées …)
o   ES : Pour pallier aux gels récurrents de formation et après la mise en place d’un budget centralisé pour les coûts pédagogiques, mettre en place un budget centralisé « frais de déplacement » pour résoudre les problèmes des salariés de province. Continuer à intensifier les mises à niveau en anglais.
o   Suivi nominatif des salariés n’ayant pas eu de formations métier ou technique sur 3 ans (cf engagement NAO 2015) : un rapport ayant été fait en 2015, demande à la direction de détailler & mettre en œuvre le plan d’action correctif avec les managers concernés.
o   Suivi nominatif de l’accès aux formations pour les salariés des catégories ouvriers – employés
o   Compte Personnel de Formation : ouverture d’une négociation d’un accord sur le CPF (Compte Personnel de Formation) en Q1 FY2016 prévoyant notamment un abondement de HP sur des projets de formation, non limité aux cours d’Anglais.
Réponse Direction :
La Direction n’est pas prête à ouvrir une négociation sur le CPF. Elle propose de dégrossir le sujet en commission formation mais concède déjà ceci à la CFTC et sur nos autres demandes :
-        Un processus d’escalade DRH pour les salariés confrontés aux refus des frais de déplacement pour les formations.
-        Une procédure de recours auprès de la DRH pour les salariés désireux de suivre une prestation de CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), pendant le temps de travail, en cas de refus de leur manager.

-        Un processus visant à permettre aux salariés de pouvoir soumettre une demande d’abondement CPF en cas de formation diplômante dans le cadre d’une période de professionnalisation.

o   Conseil en Evolution Professionnelle : communication sur le dispositif vers les salariés ET mise en place d’un processus de demande pour bénéficier d’une prestation CEP pendant le temps de travail ; mise en place d’une procédure de recours en cas de refus du manager.
o   Favoriser l’accès aux formations de reconversion, longues par nature, par l’aide à la construction de projets de formations diplômantes en s’appuyant sur les nouveaux dispositifs & sources de financements possibles (cumul CPF FONGECIF par exemple)
o   GPEC : réactivation des dispositifs GPEC tels que les Entretiens Carrière et Compétences avec ALTEDIA.
Des communications ciblées seront réalisées :
-  Sur le dispositif de période de professionnalisation de l’accord GPEC
-  Sur le dispositif de VAE pour les non cadres
La CFTC demande si une communication sur le CEP est prévue : réponse OUI

6. Egalité et Equité Professionnelle 

Revendications CFTC HPE
·        Budget supplémentaire de 0,10% de la Masse Salariale en FY16 pour continuer la correction des écarts pouvant ressurgir à l’issue de l’exercice de révision salariale au mérite, en fonction des arbitrages des managers au vu du budget disponible.
Négociation d’adaptation prévue dans le cadre de l’accord de méthodologie
-        Egalité professionnelle : adaptation  des indicateurs chiffrés au périmètre HPE en janvier 2016
·        La Direction doit respecter son engagement de faire un guide expliquant la méthode régression linéaire multiple (et complexe ;-)
·        Analyse de  l’ancienneté moyenne dans le poste Hommes/Femmes dans chaque Job Level afin d’avoir une réelle vue de l’ampleur du phénomène « Plafond de verre »
·        Facilitation de l’accès au temps partiel, en baisse avec 350 salariés concernés vs 372 l’an dernier (cotisations 100% retraite et complémentaire, contrôle sur l'égalité de traitement)
Réponse Direction : -        Une étude sur la possibilité de mettre en place une mesure de compensation des droits à la retraite a été réalisée par la DRH en 2015 sur les temps partiels à l’occasion de la négociation Egalité Professionnelle.
Il ressort de cette étude que le salarié ne peut prendre en charge le delta des cotisations salariales et patronales entre le temps partiel et le temps plein. 
Cette étude sera complétée en 2016 pour les temps partiels thérapeutiques et les salariés en invalidité.
A compter de 2016, les conséquences sur les cotisations retraites seront communiqués par la DRH, lors du passage à temps partiel d’un salarié.

·        Mise en place d’un réel suivi par les RH des salarié(e)s à 80% pour s’assurer qu’ils/elles ne soient pas pénalisé(e)s dans leur évolution professionnelle et salariale avec un bilan annuel.

7.   Prévoyance/Santé/Handicap 

Revendications CFTC HPE
·        Accord handicap : pérennisation d’un budget de 225 k€ permettant de mener les actions handicap
Négociations d’adaptation prévues dans le cadre de l’accord de méthodologie
-        Handicap : renégociation  du prochain accord à compter de H2 FY16 : la direction questionne sur l’opportunité de renégocier aujourd’hui, ce point sera abordé en commission de suivi de l’accord handicap le 5 novembre.
·        Audit du traitement paie des salariés en invalidité : les salariés concernés se plaignent du non respect du maintien du net et de leurs cotisations retraite.
·        Cotisations retraite à 100% pour les salariés en invalidité. La DRH devait mener une étude à ce sujet en 2015, rien n’a été fait : demande à la Direction de respecter son engagement.
Il y a vraiment un gros problème / manque à gagner sur les cotisations retraite payées pour les salariés  travaillant à temps partiel suite à une reconnaissance d’invalidité de catégorie 1
- Réduction du salaire annuel pris en compte dans le Régime de base sécurité sociale  au prorata du temps réellement travaillé, indépendamment du montant (€) du salaire réellement cotisé. 
- Réduction encore plus importante du nombre de Points AGIRC
- Seul le nombre de points ARRCO est bien maintenu
-> Demande de compensation du manque à gagner pour maintenir une retraite de base et complémentaire à 100% pour les salariés  travaillant à temps partiel suite à une reconnaissance d’invalidité de catégorie 1
1. Maintien des cotisations retraite complémentaire AGIRC à 100% (sur la base de leur salaire à 100%) pour les salariés à temps partiel pour cause d'invalidité en retraite.
2. Mise en place d’un dispositif supra légal pour compenser le manque à gagner de salaire annuel retraite de base Sécu – comment ? à explorer.
3. Extension de la durée de portage de la rente d’invalidité GAN au prorata de l’âge légal et la durée de travail  nécessaires pour obtenir une retraite taux plein (jusqu’à 67 ans) cf article 20/2/ de l’accord Prévoyance qui prévoit une cessation au plus tard des garanties à la date anniversaire des 60 ou 65 ans en fonction des cas.
Ces revendications répondent aux principaux problèmes identifiés à partir des relevés AGIRC / ARRCO qui sont typiques d’un salarié HP en invalidité de catégorie 1 travaillant à mi-temps :
Réponse direction : Une étude sur la possibilité de mettre en place une compensation des droits à la retraite a été faite par la DRH en 2015 à l’occasion de la Négociation Egalité Professionnelle.
Il en ressort que le salarié ne peut prendre en charge le delta des cotisations salariales et patronales entre le temps plein et le temps partiel.
Cette étude sera complétée en 2016 sur les mi-temps thérapeutiques.
·        Pour les  personnes souffrant d’une affection de longue durée :
Lors des NAO 2015 la Direction avait acté qu’une étude serait réalisée par la DRH en 2015 concernant les salariés revenant d’une période de maladie longue durée ou en temps partiel subi, rien n’a été fait : demande à la Direction de respecter son engagement.
Quid de l’engagement de la Direction sur cette mesure ? « pour chaque salarié revenant d’une période de maladie longue durée, un entretien de retour sera mis en place entre le salarié, le manager et le responsable RH de l’organisation afin de discuter des conditions du retour et de l’accompagnement. Si nécessaire, une mesure de révision salariale pourra être envisagée. »
o   mise en place de la mesure évoquée dans le PV de NAO 2014 : mesure de révision salariale pour les salariés revenant d’une période de maladie longue durée ou en temps partiel subi. Demande qu’ils bénéficient d’une évolution de salaire standard (l’augmentation moyenne des personnes de leur catégorie professionnelle), idem pour les primes (VPB et autres).
o   pas de rétrogradation au sens Job Level même s’ils doivent reprendre un poste moins bien positionné lorsqu’ils reviennent au travail en mi-temps thérapeutique ou pas.


8. Seniors
Revendications CFTC HPE 
·        Ouverture de la négociation d’un accord relatif au CPA/TPA (l’engagement GPEC suivant n’a pas été respecté, malgré la réponse de la direction lors des NAO 2015: « L’entreprise s’engage à ouvrir une négociation sur les modalités de recours à une cessation progressive d’activité et au temps partiel accompagné afin de faciliter la transition entre la période d’activité et la retraite avant juillet 2015 »)
o   Il faut prévoir des indemnités correctes pour le dispositif volontaire CPA (Cessation Progressive d'Activité) qui sera négocié,  avec prise en charge à 100% des cotisations retraite/santé et 50% de la perte de salaire.
·        Egalité de traitement sur le positionnement de nouveaux postes.
·        Augmentations en phase avec la moyenne. 
·        Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
La négociation CPA/TPA démarrera en Q1 FY2016
La négociation sur le contrat intergénérationnel débutera au plus tard sur H2 FY16

9. Politiques et Programmes

Revendications CFTC HPE 
·        Vélo : mise en place de l’indemnité kilométrique pour les salariés venant à leur lieu de travail en vélo
·        Abondement de l’employeur aux abonnements Vélib', Autolib' ou co-voiturage
Développement durable
Une communication sera faite afin de rappeler aux salariés prenant un abonnement à un moyen de transport public pour le trajet domicile – travail qu’une prise en charge de 50% peut être prise en charge par l’entreprise conformément à la législation en vigueur. Cela comprend l’abonnement à un service vélo type VELIB.
·        Politique voiture : l’ouvrir aux salariés en mission clientèle de plus d’un mois. Cesser les retraits abusifs de véhicules (notamment pour les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction depuis plus de 4 ans : contractuel)

10. Conditions de travail et social

Revendications CFTC HPE 
·        Pas de manager gérant plus de 20 salariés. Il y en a 26 actuellement dont 22 chez HPEF (en comptant uniquement leurs salariés basés en France...)
·        Outils de travail 
o   Mise en place d’un mécanisme permettant de garantir que tout salarié de Hewlett Packard en France dispose effectivement d’un outil de travail conforme et complet :
-        PC en état + Souris,
-        Station d’accueil (« docking ») + Clavier déporté + Ecran réglable de bonne taille et de bonne résolution pour les salariés qui le souhaitent
Notamment pour les salariés qui sont dans les BUs (ES...) refusant continuellement aux salariés cet équipement minimum 
o   Budget Fournitures !  Cela devient mission impossible d’avoir le minimum pour travailler.
·        Retour des assistantes d’agence
Pérennisation du repas de Noël gratuit et du ticket restaurant supplémentaire
ð   Reconduction du repas de Noël gratuit et du ticket restaurant supplémentaire
·         
·        Vérification que la loi du mariage pour tous est bien répercutée dans tout l’écosystème HP (accords d’entreprise, mutuelle, etc)  (Loi n° 2014-873 du 4 août 2014).
·        Ticket restaurant montant employeur et participation RIE à 5,36 (barème URSAFF 2015)
Maintien du budget cohésion des agences de Province, et autoriser les déplacements des salariés de ces sites en cas de réunions plénières importantes
ð   Reconduction du budget cohésion des agences de province pour l’année 2016 à l’identique
·         
·        Pour l’année fiscale 2016, pendant la période de fermeture des restaurants d’entreprise à l’occasion des fêtes de fin d’année, les employés travaillant sur les sites HP , à la demande de leur management pour répondre aux besoins du business, pourront se faire rembourser, sur justificatif, le montant du repas de midi, sur la base de la part employé du ticket restaurant : Accord Direction
Autres points concernant les négociations : 
Négociations d’adaptation prévues dans le cadre de l’accord de méthodologie
-        Handicap : renégociation  du prochain accord à compter de H2 FY16 : la direction questionne sur l’opportunité de renégocier aujourd’hui, ce point sera abordé en commission de suivi de l’accord handicap le 5 novembre.
-        Egalité professionnelle : adaptation  des indicateurs chiffrés au périmètre HPE en janvier 2016
-        GPEC : adaptation du seuil au périmètre HPE en décembre 2015
Une négociation d’un avenant à l’accord IRP sera ouverte en 2016 pour tenir compte notamment des lois MACRON et REBSAMEN
Négociation BDU
Une négo sur le sujet sera initiée en FY17 une fois les dispositifs des lois REBSAMEN et MACRON effectivement en place au sein de Hewlett Packard Enterprise
Autres propositions
IRP : application unilatérale au 1er mars 2016 d l’article 3.1.4 de l’accord IRP de 2012 pour les salariés représentants du personnel dont le temps de délégation théorique est supérieur à 30%.
Demande autre OS de passer sur 12 mois les salariés payés sur 13
-        Une info consultation sera faite en CE HPEF en novembre 2015
-        Un avenant au contrat de travail sera ensuite proposé aux 591 salariés concernés
Cas particulier de la Prévoyance
Le régime de prévoyance HPE nécessite la mise en place d’actions correctrices pour assurer sa stabilisation dans le futur
La population HPE a en moyenne 2 ans de plus que la population HPI.
Il y a aussi 2 ans – 2 ans ½ d’écart entre HPEF et HPECCF (+ vieux chez HPECCF)
Accord de principe avec le GAN :
Le GAN a accepté de supprimer le report déficitaire de 2,4M€ constaté au 31/12/13 sur la réserve locale des comptes de prévoyance
Le GAN continuera d’accompagner HPE en 2016 sur son régime de Prévoyance selon les termes et conditions identiques
En contrepartie des engagements pris par le GAN et afin de subvenir à l’économie du régime de prévoyance HPE la direction d’HPE va procéder à titre exceptionnel et temporaire sur Z016, au versement d’un complément de contribution à hauteur d’environ 30% des cotisations totales actuelles du régime de prévoyance HPE (risques décès, incapacité et invalidité)
Les cotisations employeur et salarié du régime de prévoyance restent identiques pour l’année 2016.
Il y a des questions aujourd’hui sur les arrêts de travail
Françoise dit que sur les relations avec MERCER se dégradent beaucoup. En témoigne notamment un dossier décès récent. Pourquoi ce revirement de situation ? MERCER se comporte aujourd’hui comme s’ils étaient la Direction.
La direction souhaite engager dès novembre 2015 une négociation avec les OS afin d’aboutir à une revue structurelle des régimes de prévoyance d’HPE compte tenu :
-        De la situation déséquilibrée du compte de prévoyance
-        De l’évolution démographique d’HPE depuis3 ans (départs PDAV, séparation)
La direction HPE va réunir la commission prévoyance le 10 novembre 2015 afin de présenter les derniers résultats des comptes prévoyance qui doivent servir de base de travail à une négociation.
Dans un souci d’efficacité, la direction souhaite conclure avec les OS avant le 31/1/2016, un accord portant sur les grands principes d’équilibre du régime de prévoyance, pour implémentation d’un nouveau régime de prévoyance au 1er janvier 2017
Compte-tenu de l’obligation légale de mise en conformité avec les dispositions du contrat responsable sur le régime frais médicaux, la direction envisage d’inclure également dans les champ de la négociation, les régimes frais de santé.
La DRH déclare que si on n’arrive pas à se mettre d’accord sur les grands principes, l’accord sur la prévoyance pourrait être dénoncé.


1 commentaires à lire:

Anonyme a dit…

"Développement durable
Une communication sera faite afin de rappeler aux salariés prenant un abonnement à un moyen de transport public pour le trajet domicile – travail qu’une prise en charge de 50% peut être prise en charge par l’entreprise conformément à la législation en vigueur. Cela comprend l’abonnement à un service vélo type VELIB."

Une réponse qui uniquement aux parisiens donc, dommage pour les autres.

et pour le covoiturage, comment ça marche ?

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