Réponse
aux Revendications CFTC HPE NAO 2016
Nb : les
réponses de la Direction sont surlignées en jaune dans la suite de ce document.
Réponses
aux Revendications CFTC HPE NAO 2016
Rappel Principales revendications de la CFTC HPE
o
Salaires
o
Budget
de 5 % pour les augmentations hors rattrapage minima conventionnels et égalité
professionnelle :
·
Aucun
employé sous le plancher des boîtes.
o
Mesures
correctives de rattrapage pour les salariés n’ayant pas été augmentés ou dont
l’augmentation a été sous le coût de la vie plusieurs années de suite.
o
Neutralisation des écarts Paris/Province par la
mise en œuvre d’une réelle mesure de convergence.
o
Passage
immédiat à 100% OTE pour les commerciaux victimes d’un phénomène extérieur
(faillite client, changement de territoire, maladie de durée supérieure ou égale
à 30 jours).
o
Pérennisation
du dispositif acté par la direction en 2015 pour les ajustements aux
minima conventionnels (dont l’exclusion –légale- des heures supplémentaires)
o
Epargne
salariale
o Solution
pour stopper l’impact du changement du calcul de la participation suite au
dernier PSE.
o
Plan de retour à un
abondement PEG-PERCO de 2500€ et sinon à
3000€ si rien ne bouge côté participation.
o
Egalité
et équité professionnelle
o
Budget
supplémentaire de 0,10% de la Masse Salariale en FY16 pour continuer la correction des écarts pouvant ressurgir à
l’issue de l’exercice de révision salariale au mérite, en fonction des
arbitrages des managers au vu du budget disponible.
o
Temps
de travail
o
Compensation
financière des salariés en forfait jour, qui vont travailler cette année 219
jours au lieu de 216, à hauteur de 3 journées de salaire.
o
Astreintes,
interventions planifiées, travail atypique
o
Harmonisation
des accords astreintes HPECCF et HPEF
o
Jobs
Levels – Référentiel Métier – Promotions – Formation
o
Pérennisation des mesures NAO
2015 (passages cadres et promotion des salariés ENTRY en INTERMEDIATE)
o
ES :
Pour pallier aux gels récurrents de formation et après la mise en place d’un
budget centralisé pour les coûts pédagogiques, mise en place d’un budget
centralisé « frais de déplacement » pour les salariés de province.
o
Compte
Personnel de Formation : ouverture de la négociation (inscription au
calendrier social)
o
Prévoyance / Santé / Handicap
o
Accord handicap : budget de
225 k€ permettant de mener les actions handicap
o
Cotisations retraite à 100% pour les salariés en
invalidité
o
Seniors
o
Ouverture
de la négociation d’un accord relatif au CPA/TPA conformément à vos engagements
o
Conditions
et outils de travail
o
Pas
de manager gérant plus de 20 salariés.
o Obligation de fournir à chaque salarié un outil
de travail conforme et complet (PC & accessoires) et en état de
fonctionnement
Réponses aux Revendications
détaillées de la CFTC HPE
(surligné en jaune dans le texte)
1. Salaires
a. Budget, matrice et boites salariales
En
2015, le budget utilisé pour les augmentations individuelles au mérite a été de
1,05% (0,99% en 2014). Le budget de
0,80% annoncé par la direction pour 2016 est largement insuffisant.
Les
boîtes salariales MAINSTREAM n’ont bénéficié que de 1% d’augmentation en FY2015
alors qu’elles étaient inchangées depuis la FY2008, alors que celles de la
vente ont augmenté de 14,5% en 4 ans (+4% en FY2011 puis +5% en FY12, puis 2%
en FY13, puis 3,5% en FY15). Or sur cette période, l’inflation a dépassé 10
% ! Si ces boîtes étaient le résultat d’enquêtes de marché comme la
direction voudrait nous le faire croire, alors elles changeraient chaque
année ! La proposition de la
direction de n’augmenter en 2016 que les boîtes VENTE, à hauteur de 2%, alors
que les boîtes MAINSTREAM n’ont été augmentées que de 1% en FY15 et 0% entre
FY08 et FY14 aurait une fois de plus un impact négatif sur le niveau de vie des salariés.
Les
salariés se situant dans le premier décile de leur boite salariale sont très
probablement au vrai minimum de leur boite réelle. Et il reste encore 19 salariés sous le minimum de leur
boite.
Cette
situation demande un budget 2015 compensant les retards accumulés.
Revendications CFTC HPE
·
Pour
que les salariés ne perdent plus de pouvoir d’achat sur leur salaire mensuel,
la CFTC demande une enveloppe de 5 % pour les augmentations hors rattrapage
minima conventionnels et égalité professionnelle.
Réponse direction :
augmentation de 0,8% pour les augmentations au mérite + 0,2% pour les
augmentations au titre du rattrapage des minima conventionnels et de l’égalité
professionnelle.
·
Retour des matrices salariales négociées en NAO
comme celles qui existaient avant FY 2006.
·
Neutralisation des baisses de grades des NAO 2013 et
aucune baisse en FY 2016.
·
Aucun
employé ne doit être sous le plancher des boîtes et l’ajustement doit être
rétroactif au 1er août. Cet ajustement doit être imposé aux managers (4
salariés MAINSTREAM et 15 salariés VENTE sont concernés)
·
Réponse direction concernant le
cycle FPR : Envoi d’une
communication RH ciblée (envoi d’une liste nominative aux managers concernés en
novembre – avant la date de l’ouverture de l’outil - sur salariés non augmentés
depuis 3 ans ou dont le salaire est en dessous du minimum de la boîte salariale
de référence du poste qu’il occupe. La situation de ces salariés sera examinée
à l’issue de l’exercice de révision salariale. Des mesures spécifiques pourront
être prises par les business.
·
Mise à niveau immédiate au minimum de la boite en cas de promotion avec un minimum de + 5%.
·
Augmentation d’au moins 10% des boites MAINSTREAM avec un effort particulier sur toutes les
boîtes NON CADRES ainsi que les boîtes cadres « ENTRY» et « INTERMEDIATE »
(avec alignement des salariés concernés au minimum de leur boîte réactualisé).
Date d’effet : avant augmentations individuelles au mérite.
Réponse Direction :
augmentation de 0% des boîtes MAINSTREAM et 2% des boîtes SALES
·
Remise à niveau des compa-ratios moyens :
certaines populations sont loin de 100%.
·
Obtention de la matrice des structures salariales « SALES »
par « discipline » en plus du « mix » (demande faite en CE
HPEF du 20/10).
Réponse Direction :
la direction donne le détail des boîtes salariales Sales par discipline
-
Eg : Job Family PreSales
Consultant
·
Réévaluation des positions salariales des Job Codes Services
suivants :
ADM Account Delivery Manager
(colonne 2) métiers ITO, pour les Job Levels 00S33H SPE, 00S33J MASTER et
00S33P MG1.
AMSD
Application Management Service Delivery (colonne 3) métiers côté APPS, pour les Job Levels 00S54H
SPE, 00S54J MASTER.
Ces filières ont la responsabilité du Delivery auprès du
client, ils sont l’interface Client, équipe Delivery et direction HP,
Ils prennent énormément de responsabilités et, pour les
personnes du Delivery, une évolution de carrière consiste à passer responsable
du Delivery d‘un Compte ; or force est de constater que certains baissent
de boîte en prenant ces responsabilités.
Les Job Levels de ces deux filières métiers sont moins bien positionnés que d’autres familles « Services ».
Les Job Levels de ces deux filières métiers sont moins bien positionnés que d’autres familles « Services ».
b. Inégalités des salaires et des conditions de
travail
Il
faut mettre fin :
·
Aux inégalités les plus flagrantes entre
employés : les rachats faits par HP ont généré des inégalités de salaires
et de traitement que l’on continue de constater tous les jours. Il est plus que
temps de faire converger tous les salaires & conditions de travail des
salariés HP quelle que soit leur société d’origine et leur localisation
géographique (en particulier : ex-EDS, surtout en Province)
·
Aux cas de salariés non augmentés (867 en 2015 contre 1099 en 2014, 981 en 2013 et 474 en 2012) ou faiblement augmentés
plusieurs années de suite. En 2015, il reste 138 salariés non augmentés depuis plus de 3 ans (en
aggravation : 89 en 2014).
Revendications CFTC HPE
·
Analyse
nominative des dossiers des salariés n’ayant pas été augmentés ou dont
l’augmentation a été sous le coût de la vie, plusieurs années de suite et application
de mesures correctives de rattrapage.
·
Réponse direction concernant le
cycle FPR (voir paragraphe précédent): Envoi d’une communication RH ciblée (envoi
d’une liste nominative aux managers concernés en novembre – avant la date de
l’ouverture de l’outil - sur salariés non augmentés depuis 3 ans ou dont le
salaire est en dessous du minimum de la boîte salariale de référence du poste
qu’il occupe. La situation de ces salariés sera examinée à l’issue de
l’exercice de révision salariale. Des mesures spécifiques pourront être prises
par les business.
·
Ecart
Paris/Province, La CFTC demande qu’une réelle mesure de convergence soit
entreprise, que l’étude détaillée site par site 2012 soit renouvelée et que les
données de cette étude sur les deux exercices soient remises à notre expert
SEXTANT. Cela concerne particulièrement les sites ex-EDS qui
avaient des niveaux salariaux différents entre Paris et Province.
·
Mise en place d’une instance de recours sur les inégalités
salariales et accessible à tous les salariés, notamment aux 138 salariés non augmentés depuis plus
de trois ans.
c. Salaires des commerciaux
Revendications CFTC HPE
·
Passage
immédiat à 100% OTE :
o
Pour
les commerciaux victimes d’un phénomène extérieur impactant leurs résultats
(faillite d’un client, erreurs d’HP)
o
Pour
tout commercial se voyant retirer tout ou partie des comptes dont il a la
charge en cours d’année.
o
Pour
tout commercial pendant et après un arrêt maladie de longue durée (30 jours et
plus)
Réponse direction : engagement de rémunérer un commercial à 100% des objectifs atteints sur la période de non affectation de compte client du fait d’HPE
Réponse direction : engagement de rémunérer un commercial à 100% des objectifs atteints sur la période de non affectation de compte client du fait d’HPE
·
Mise en place d'une politique ciblée visant à
réduire les écarts salariaux entre les commerciaux d'une même organisation,
à expérience et responsabilité équivalentes.
·
Garantie de pouvoir réellement négocier son objectif
en fonction des résultats déjà obtenus et des perspectives de résultats.
·
Simplification des plans de commissionnement.
·
Soutien aux revendications intersyndicales
concernant le projet de passage au variable des « engagement managers »
TS support (augmentation de 15% du fixe au lieu des 11% proposés, base de
volontariat, protection pendant 1 an avec application du meilleur des deux
systèmes)
·
Réponse direction :
o Augmentation de 11% du fixe
o Période de protection de 3 mois
o Le salarié se verra proposer un avenant au contrat de travail, en cas
de refus il restera sur son mode de rémunération actuel.
d. Eléments salariaux divers
Revendications CFTC HPE
·
Demande de
la mise en place du bilan social
individualisé BSI
·
Reprise de l’ancienneté
cotraitant/sous-traitant.
e. Minima conventionnels
Revendications CFTC HPE
·
Pérennisation
du dispositif acté par la direction en 2015 : la comparaison pour
l’ajustement, effectuant un constat sur l’année N-1 du salaire annuel, doit
tenir compte uniquement du salaire de base hors primes et surtout hors heures
supplémentaires (obligation légale).
·
L’ajustement au minimum de la classification
conventionnelle doit être effectué dès constatation du décalage entre le
salaire de base mensuel brut et le 1/12ème (ou 1/13ème si
rémunération sur 13 mois) du minimum conventionnel et pas seulement dès qu’il y
a une promotion, cas dans lequel l’ajustement est immédiat.
·
Réponse
direction concernant les minima conventionnel : reconduction de la mesure
NAO 2015 :
Compte-tenu des éléments conventionnels
relatifs aux appointements minimaux garantis et du calcul de l’assiette
permettant d’en vérifier l’application concernant l’intégration des heures supplémentaires
et bien que celles-ci soient effectivement à prendre en compte pour les populations
non cadre mais que pour la propulation cadre une interprétation pourrait être
induite, la direction propose
Prise en compte dans l’assiette à
compter de janvier 2016, sans rétroactivité possible
-
Salaire de
base référence temps plein
-
Salaire à 100% des objectifs atteints pour populations sales
-
Avantages
en nature (AVN voiture uniquement
L’ajustement au minimum sera fait sur
le salaire de janvier.
2. Epargne Salariale PEG/Perco
Pour mémoire la Direction n’a cessé de baisser son
abondement au cours des dernières années. Les 200€ de remontée en FY12 sont
encore loin du compte (2500€ il y a 7 ans) :
Pour beaucoup de salariés, l’épargne
salariale est le seul dispositif possible d’épargne de précaution.
Revendications CFTC
HPE
·
Nous demandons un plan de
retour à un abondement de 2500€ et
sinon à 3000€ si rien ne bouge côté participation (voir plus loin), sachant que,
pour
information, le plafond de l’abondement prévu par les textes était en 2015 de 3043,20€ par salarié – soit 8% du PASS.
·
Nous
voulons une
solution pour stopper l’impact du changement du calcul de la participation
suite au dernier PSE.
Compensation de la disparition
de la participation
La
participation de ces dernières années :
Moyenne
des montants de participation distribués par salarié :
FY2010 : 4.247.101€
/ 4.498 = 944€ par salarié
FY2011 : 10.287.590 € / 4.448 = 2.312€ par salarié
FY2012 : 3.052.464 € / 5.182 = 589€ par salarié
FY2013 : 7.684.537 € / 5.097 = 1.507€ par salarié
FY2014 : 2.325.101 € / 5.133 = 452€ par salarié
FY2011 : 10.287.590 € / 4.448 = 2.312€ par salarié
FY2012 : 3.052.464 € / 5.182 = 589€ par salarié
FY2013 : 7.684.537 € / 5.097 = 1.507€ par salarié
FY2014 : 2.325.101 € / 5.133 = 452€ par salarié
FY2015 : 554.889 €/ 4955 = 112€ par salarié
Moyenne de
participation distribuée
|
Abondement
PEG/PERCO
|
TOTAL salaire
différé (5 ans)
|
|
FY2009
|
2.500
€
|
||
FY2010
|
944
€
|
800
€
|
1.744
€
|
FY2011
|
2.312
€
|
400
€
|
2.712
€
|
FY2012
|
589
€
|
400
€
|
989
€
|
FY2013
|
1.507
€
|
600
€
|
2.107
€
|
FY2014
|
452
€
|
600
€
|
1.052
€
|
FY2015
|
112€
|
600 €
|
712 €
|
FY2016
|
600
€
|
||
FY2017
|
Proposition
direction 600€
|
On
constate une aggravation de la baisse du « salaire différé » en FY15.
Une
annonce de la participation à 0 amputerait encore le revenu des salariés.
3. Temps de travail
a.
Temps de travail annuel des forfaits jour
Sur
la période de référence des congés, les salariés en forfait jour vont
travailler 219 jours au lieu de 216 (période du 1er juin
2015 au 31 mai 2016).
Revendications
CFTC HPE
·
Demande
de compensation financière des salariés concernés à hauteur de 3 journées de
salaire.
Réponse Direction : Compensation financière de 2 jours de salaire
majorés de 10% , sur la paie de mai 2016 (étant une année bissextile, les
salariés sont censés travailler 217 jours). NB : cette revendication a été
demandée exclusivement par la CFTC.
b. Tenue
des réunions internes
Revendications
CFTC HPE
·
Demande à la direction de communiquer et vérifier la
mise en œuvre des règles instaurées :
(Extrait de l’accord égalité professionnelle)
(Extrait de l’accord égalité professionnelle)
« Les
salariés dont les Managers devront privilégier l’organisation de réunions
depuis la France, sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h le soir,
(de manière exceptionnelle 19h00 le soir), afin d’améliorer l’équilibre entre
la vie personnelle et la vie professionnelle et ce, dans le respect des
activités des organisations.
La Direction invite les
Managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre
21h00 et 8h00, ainsi que le week-end. »
c. Charge de travail
Revendications CFTC HPE
·
La
charge de travail doit faire l’objet d’un entretien spécifique en dehors des
entretiens d’évaluation-notation avec le manager (disposition légale). Cela
avait été accepté en 2015 pour les forfaits jours. Quand et comment la
direction compte-t-elle faire respecter cette disposition ?
·
Assumer la réalité du temps de travail et des heures
consacrées à la bureaucratie (règles communes à tous) : les salariés
doivent pouvoir saisir la REALITE de leur travail dans l’outil de saisie des
temps (par exemple : code 720 dans CATW). Le temps de travail des salariés
dépasse quasiment systématiquement, dans la réalité, le temps théorique de 7,4
heures pour les modes horaire et 7,17h pour les forfaits jour.
La Direction reconduit les mesures PV NAO 2015
concernant l’équilibre vie privée – vie professionnelle
Une réflexion sera initiée en 2016 sur le respect des
temps de pause, de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Une nouvelle communication aux salariés et aux
managers sur le temps de travail et de présence sera faite er reprendra les
points suivants :
Aucune réunion HP organisée depuis la France avant
09h00 du matin et après 19h00
La charte de travail devra faire l’objet d’un
entretien spécifique en dehors des
entretiens annuels avec le manager pour les forfaits jours
Droit à la déconnection (pas de mail ou de téléphone
le soir et we ou en congés pour respecter la vie privée
4. Astreintes, interventions planifiées, travail planifié et travail
atypique
Revendications CFTC HPE
·
Harmonisation
des accords astreintes HPECCF et HPEF (demande d’inscription au calendrier
social)
·
Mise en place
de notes de services dans chaque organisation concernée par les astreintes
(ex : TS Consulting, HP Cloud et HP SW…)
·
Retravailler la couverture géographique en
province : les territoires deviennent énormes et les temps de
déplacement très longs
·
Certains supports clients (ex : VMS) sont en
sous-effectif critique : prévoir
des actions préventives aux dépassements des 10 ou 12 semaines d’astreinte
annuelles et ne pas attendre le bilan annuel (58 personnes chez HPF ont effectué plus de 10
semaines d’astreinte, on n’a pas le détail pour HPCCF)
·
Prime de nuit à 3,5€ de l’heure
·
Prime de travail en suppléance à 30€
·
Prime d’astreinte et d’intervention planifiée :
3% d’augmentation pour HPEF. Pour HPECCF : alignement sur les primes HPEF,
sur les périmètres communs.
·
Astreintes : ajout d’une prime de pénibilité
aux interventions multiples même sans déplacement, et une récupération
pour le temps d’intervention du dimanche.
5. Job levels - Référentiel Métier - Promotions -
Formation
Il y a toujours besoin de clarification. Les
conditions à atteindre pour être promus restent obscures et bien souvent en
anglais. Il y a eu 290 hausses de Job Level, ce chiffre est en baisse : 329
l’an dernier et 421 l’année précédente. Certaines BUs comme ES pratiquent toujours
le gel des formations, le problème étant aggravé pour les salariés de province,
en raison des frais de déplacement.
Revendications CFTC HPE :
·
Pérennisation
en 2016 des mesures du PV de NAO 2015 :
o En cas
de passage cadre, les salariés non cadres en indice 365 et plus seront
systématiquement classifiés en position PII – indice 108 de la Convention
Collective, sans tenir compte de la condition d’expérience éprouvée mentionnée
par la Convention Collective de la Métallurgie.
=> Réponse Direction : reconduit en 2016
o Les
passages cadres se feront au niveau «INTERMEDIATE » pour les employés de
niveau « ADVANCED » au plus tard à la date anniversaire du passage
cadre, sous réserve d’une ancienneté HP de 5 ans et 2 ans d’ancienneté dans la
même fonction (au sens Job Architecture) et une performance supérieure à
« DN » sur les 2 dernières années.
=> Réponse Direction : reconduit
en 2016
o En cas
de passage cadre, et si celui-ci entraîne un positionnement sur un poste dont
le « paygrade » est inférieur au « paygrade » du poste
précédemment occupé, l’employé concerné se verra automatiquement positionné à
un niveau de Job Level « INTERMEDIATE ».
=> Réponse Direction : reconduit
en 2016
o
La Direction s’engage à pérenniser en 2016 la commission paritaire
pour étudier toute demande de salarié non cadre qui la saisirait et qui
indiquerait le nom de collègue(s) cadre(s) effectuant selon lui le même
travail. Cette commission se réunira par société (HPEF et HPECCF) suite à
saisine des OSR et sera composée d’un représentant par organisation syndicale
représentative et de deux représentants de la Direction.
=> Réponse Direction : reconduit en 2016
o
Les salariés au niveau « ENTRY »
passeront au niveau « INTERMEDIATE » sous réserve d’une ancienneté HP
de 10 ans et de 3 ans d’ancienneté dans la même fonction (au sens « Job
Architecture » - hors programmes « Job Function Review »).
=> Réponse Direction : reconduit en 2016
o
Les salariés en niveau « ENTRY » de
plus de 45 ans seront automatiquement promus en « INTERMEDIATE » sous
réserve d’un niveau de performance supérieur ou égal à AE sur les 2 dernières
années.
·
=>
Réponse Direction : reconduit en 2016
·
Tout salarié passant cadre doit être positionné sur
un niveau de boîte salariale supérieur au précédent.
·
Tout salarié en situation de recherche d’emploi
interne en raison d’un redéploiement, d’une placardisation ou d’un bench de
longue durée doit pouvoir effectuer un bilan de compétences au titre de son
plan de formation.
·
Tout salarié
en situation de repositionnement ou redéploiement suite à une réorganisation
ayant fait l’objet d’une info-consultation en CE pourra accéder aux ECC
·
Lors d’un passage proposé du mode horaire en forfait
jour, la révision salariale doit systématiquement
être évoquée et le nouveau salaire doit au minimum intégrer la moyenne des
heures supplémentaires effectuées sur une année de référence (spécifique HPEF).
·
La Direction a mené en 2015 une revue des salariés
HP en position « ENTRY », certains devant être au niveau « INTERMEDIATE»
et la notion d’ancienneté dans la position « ENTRY» doit être prise en considération :
quelles sont les résultats de cette étude et quelles actions concrètes en ont
découlé ?
·
Mise en place du suivi du JOB LEVEL des salariés
afin d’avoir un réel suivi du déroulement de carrière et des promotions.
·
Amélioration du processus de « promotion
board » chez ES où certaines promotions sont bloquées depuis des années.
·
Accord
GPEC : réponse aux demandes du ONE :
-
Respect de l’engagement d’embauches chez HPECCF
-
Création de
davantage de postes en France pour faire vivre la GPEC IN
-
Elaboration d’une véritable stratégie à long terme,
afin de ne pas voir baisser brutalement les tendances des emplois d’une année
sur l’autre
-
Initialisation
des parcours de formations validés par ALTEDIA même si le poste cible n’est pas
acté (trop peu de cas à ce jour)
·
Formation
Plusieurs engagements de la direction lors des
NAO 2015 n’ont pas été suivis d’effet :
-
suivi des salariés n’ayant pas eu de formation
(autre qu’obligatoire) sur les 3 dernières années dans le cadre des commissions
formation.
-
Communication à destination des managers de
salariés non cadres précisant l’offre de formation accessible à cette
population.
Quel est le bilan du programme focalisé sur la
population des Assistantes ?
o
Avoir une
réelle stratégie de formation et plus détaillée (axes et actions clairs et
identifiés de formation, suivi des personnes non formées …)
o
ES : Pour pallier aux gels récurrents de
formation et après la mise en place d’un budget centralisé pour les coûts
pédagogiques, mettre en place un budget centralisé « frais de
déplacement » pour résoudre les problèmes des salariés de province. Continuer à intensifier les mises à niveau en
anglais.
o
Suivi
nominatif des salariés n’ayant pas eu de formations métier ou technique sur 3
ans (cf engagement NAO 2015) : un rapport ayant été fait en 2015, demande
à la direction de détailler & mettre en œuvre le plan d’action correctif
avec les managers concernés.
o
Suivi nominatif de l’accès aux formations pour les salariés
des catégories ouvriers – employés
o
Compte Personnel de
Formation : ouverture d’une négociation d’un accord sur le CPF (Compte
Personnel de Formation) en Q1 FY2016 prévoyant notamment un abondement de HP
sur des projets de formation, non limité aux cours d’Anglais.
Réponse
Direction :
La Direction n’est pas prête à ouvrir
une négociation sur le CPF. Elle propose de dégrossir le sujet en commission
formation mais concède déjà ceci à la CFTC et sur nos autres demandes :
-
Un processus d’escalade DRH pour
les salariés confrontés aux refus des frais de déplacement pour les formations.
-
Une procédure de recours auprès de
la DRH pour les salariés désireux de suivre une prestation de CEP (Conseil en
Evolution Professionnelle), pendant le temps de travail, en cas de refus de
leur manager.
-
Un processus visant à permettre
aux salariés de pouvoir soumettre une demande d’abondement CPF en cas de
formation diplômante dans le cadre d’une période de professionnalisation.
o
Conseil en Evolution
Professionnelle :
communication sur le dispositif vers les salariés ET mise en place d’un
processus de demande pour bénéficier d’une prestation CEP pendant le temps de
travail ; mise en place d’une procédure de recours en cas de refus du
manager.
o
Favoriser l’accès aux formations de reconversion,
longues par nature, par l’aide à la construction de projets de formations
diplômantes en s’appuyant sur les nouveaux dispositifs & sources de
financements possibles (cumul CPF FONGECIF par exemple)
o
GPEC :
réactivation des dispositifs GPEC tels que les Entretiens Carrière et
Compétences avec ALTEDIA.
Des
communications ciblées seront réalisées :
- Sur le dispositif de période de
professionnalisation de l’accord GPEC
- Sur le dispositif de VAE pour les non cadres
La CFTC demande
si une communication sur le CEP est prévue : réponse OUI
6. Egalité et Equité Professionnelle
Revendications CFTC HPE
·
Budget
supplémentaire de 0,10% de la Masse Salariale en FY16 pour continuer la correction des écarts pouvant ressurgir à
l’issue de l’exercice de révision salariale au mérite, en fonction des
arbitrages des managers au vu du budget disponible.
Négociation d’adaptation prévue dans le cadre de l’accord de
méthodologie
-
Egalité
professionnelle : adaptation des
indicateurs chiffrés au périmètre HPE en janvier 2016
·
La Direction doit respecter son engagement de faire
un guide expliquant la méthode régression linéaire multiple (et
complexe ;-)
·
Analyse de
l’ancienneté moyenne dans le poste Hommes/Femmes dans chaque Job Level
afin d’avoir une réelle vue de l’ampleur du phénomène « Plafond de verre »
·
Facilitation de l’accès au temps partiel, en baisse
avec 350 salariés concernés vs 372 l’an dernier (cotisations 100% retraite et
complémentaire, contrôle sur l'égalité de traitement)
Réponse
Direction : -
Une étude
sur la possibilité de mettre en place une mesure de compensation des droits à
la retraite a été réalisée par la DRH en 2015 sur les temps partiels à
l’occasion de la négociation Egalité Professionnelle.
Il ressort de cette étude que le salarié ne peut prendre
en charge le delta des cotisations salariales et patronales entre le temps
partiel et le temps plein.
Cette étude sera complétée en 2016 pour les temps
partiels thérapeutiques et les salariés en invalidité.
A compter de 2016, les conséquences sur les cotisations
retraites seront communiqués par la DRH, lors du passage à temps partiel d’un
salarié.
·
Mise en place d’un réel suivi par les RH des
salarié(e)s à 80% pour s’assurer qu’ils/elles ne soient pas pénalisé(e)s dans
leur évolution professionnelle et salariale avec un bilan annuel.
7.
Prévoyance/Santé/Handicap
Revendications CFTC HPE
·
Accord
handicap : pérennisation
d’un budget de 225 k€ permettant de mener les actions handicap
Négociations d’adaptation prévues dans le cadre de l’accord de
méthodologie
-
Handicap :
renégociation du prochain accord à
compter de H2 FY16 : la direction questionne sur l’opportunité de
renégocier aujourd’hui, ce point sera abordé en commission de suivi de l’accord
handicap le 5 novembre.
·
Audit du traitement paie des salariés en
invalidité : les salariés concernés se plaignent du non respect du
maintien du net et de leurs cotisations retraite.
·
Cotisations
retraite à 100% pour les salariés en invalidité. La DRH devait mener une étude à ce sujet en 2015, rien n’a été
fait : demande à la Direction de respecter son engagement.
Il y a
vraiment un gros problème / manque à gagner sur les cotisations retraite payées
pour les salariés travaillant à temps partiel suite à une reconnaissance
d’invalidité de catégorie 1
-
Réduction du salaire annuel pris en compte dans le Régime de base sécurité
sociale au prorata du temps réellement
travaillé, indépendamment du montant (€) du salaire réellement cotisé.
-
Réduction encore plus importante du nombre de Points AGIRC
- Seul
le nombre de points ARRCO est bien maintenu
->
Demande de compensation du manque à gagner pour maintenir une retraite de
base et complémentaire à 100% pour les salariés travaillant à temps
partiel suite à une reconnaissance d’invalidité de catégorie 1
1. Maintien
des cotisations retraite complémentaire AGIRC à 100% (sur la base de leur
salaire à 100%) pour les salariés à temps partiel pour cause d'invalidité en
retraite.
2. Mise
en place d’un dispositif supra légal pour compenser le manque à gagner de
salaire annuel retraite de base Sécu – comment ? à explorer.
3. Extension
de la durée de portage de la rente d’invalidité GAN au prorata de l’âge légal
et la durée de travail nécessaires pour obtenir une retraite taux plein
(jusqu’à 67 ans) cf article 20/2/ de l’accord Prévoyance qui prévoit une
cessation au plus tard des garanties à la date anniversaire des 60 ou 65 ans en
fonction des cas.
Ces
revendications répondent aux principaux problèmes identifiés à partir des relevés AGIRC / ARRCO qui sont typiques
d’un salarié HP en invalidité de catégorie 1 travaillant à mi-temps :
Réponse
direction : Une étude sur la possibilité de mettre en place une
compensation des droits à la retraite a été faite par la DRH en 2015 à
l’occasion de la Négociation Egalité Professionnelle.
Il en ressort que
le salarié ne peut prendre en charge le delta des cotisations salariales et
patronales entre le temps plein et le temps partiel.
Cette étude sera
complétée en 2016 sur les mi-temps thérapeutiques.
·
Pour les personnes souffrant d’une
affection de longue durée :
Lors des NAO 2015 la Direction
avait acté qu’une étude serait réalisée par la DRH en 2015 concernant les
salariés revenant d’une période de maladie longue durée ou en temps partiel
subi, rien n’a été fait : demande à la Direction de respecter son
engagement.
Quid de l’engagement de la
Direction sur cette mesure ? « pour chaque salarié revenant d’une période de maladie
longue durée, un entretien de retour sera mis en place entre le salarié, le
manager et le responsable RH de l’organisation afin de discuter des conditions
du retour et de l’accompagnement. Si nécessaire, une mesure de révision
salariale pourra être envisagée. »
o
mise en place de la mesure évoquée dans le PV de NAO
2014 : mesure de révision salariale pour les salariés revenant d’une
période de maladie longue durée ou en temps partiel subi. Demande qu’ils
bénéficient d’une évolution de salaire standard (l’augmentation moyenne des
personnes de leur catégorie professionnelle), idem pour les primes (VPB et
autres).
o
pas de rétrogradation au sens Job Level même s’ils
doivent reprendre un poste moins bien positionné lorsqu’ils reviennent au
travail en mi-temps thérapeutique ou pas.
8. Seniors
Revendications CFTC HPE
·
Ouverture
de la négociation d’un accord relatif au CPA/TPA (l’engagement
GPEC suivant n’a pas été respecté, malgré la réponse de la direction lors des NAO
2015: « L’entreprise s’engage à
ouvrir une négociation sur les modalités de recours à une cessation progressive
d’activité et au temps partiel accompagné afin de faciliter la transition entre
la période d’activité et la retraite avant juillet 2015 »)
o
Il faut prévoir des indemnités correctes pour le
dispositif volontaire CPA (Cessation Progressive d'Activité) qui sera négocié, avec prise en charge à 100% des cotisations
retraite/santé et 50% de la perte de salaire.
·
Egalité de traitement sur le positionnement de
nouveaux postes.
·
Augmentations en phase avec la moyenne.
·
Transmission des savoirs et des compétences et
développement du tutorat.
La négociation CPA/TPA démarrera en Q1 FY2016
La négociation sur le contrat intergénérationnel débutera
au plus tard sur H2 FY16
9. Politiques et Programmes
Revendications CFTC HPE
·
Vélo :
mise en place de l’indemnité kilométrique pour les salariés venant à leur lieu
de travail en vélo
·
Abondement de l’employeur aux abonnements Vélib',
Autolib' ou co-voiturage
Développement durable
Une communication sera faite afin de
rappeler aux salariés prenant un abonnement à un moyen de transport public pour
le trajet domicile – travail qu’une prise en charge de 50% peut être prise en
charge par l’entreprise conformément à la législation en vigueur. Cela comprend
l’abonnement à un service vélo type VELIB.
·
Politique
voiture : l’ouvrir aux salariés en mission clientèle de plus d’un mois. Cesser
les retraits abusifs de véhicules (notamment pour les salariés bénéficiant d’un
véhicule de fonction depuis plus de 4 ans : contractuel)
10. Conditions de travail et social
Revendications CFTC HPE
·
Pas
de manager gérant plus de 20 salariés. Il y en a 26 actuellement dont 22 chez
HPEF (en comptant uniquement leurs salariés basés en France...)
·
Outils de
travail
o Mise en place d’un mécanisme permettant de
garantir que tout salarié de Hewlett Packard en France dispose effectivement
d’un outil de travail conforme et complet :
-
PC en
état + Souris,
-
Station
d’accueil (« docking ») + Clavier déporté + Ecran réglable de bonne
taille et de bonne résolution pour les salariés qui le souhaitent
Notamment pour les salariés qui sont dans les BUs
(ES...) refusant continuellement aux salariés cet équipement minimum
o Budget Fournitures ! Cela devient
mission impossible d’avoir le minimum pour travailler.
·
Retour des assistantes d’agence
Pérennisation
du repas de Noël gratuit et du ticket restaurant supplémentaire
ð Reconduction du repas de Noël gratuit et du
ticket restaurant supplémentaire
·
·
Vérification que la loi du mariage pour tous est
bien répercutée dans tout l’écosystème HP (accords d’entreprise, mutuelle, etc)
(Loi n° 2014-873 du 4 août 2014).
·
Ticket restaurant montant employeur et participation
RIE à 5,36 (barème URSAFF 2015)
Maintien
du budget cohésion des agences de Province, et autoriser les déplacements des
salariés de ces sites en cas de réunions plénières importantes
ð
Reconduction du budget cohésion des
agences de province pour l’année 2016 à l’identique
·
·
Pour l’année fiscale 2016, pendant la période de
fermeture des restaurants d’entreprise à l’occasion des fêtes de fin d’année,
les employés travaillant sur les sites HP , à la demande de leur
management pour répondre aux besoins du business, pourront se faire rembourser,
sur justificatif, le montant du repas de midi, sur la base de la part employé
du ticket restaurant :
Accord Direction
Autres points concernant les
négociations :
Négociations d’adaptation prévues dans le cadre de l’accord de
méthodologie
-
Handicap :
renégociation du prochain accord à
compter de H2 FY16 : la direction questionne sur l’opportunité de
renégocier aujourd’hui, ce point sera abordé en commission de suivi de l’accord
handicap le 5 novembre.
-
Egalité
professionnelle : adaptation des
indicateurs chiffrés au périmètre HPE en janvier 2016
-
GPEC :
adaptation du seuil au périmètre HPE en décembre 2015
Une négociation d’un avenant à l’accord IRP sera ouverte en 2016 pour
tenir compte notamment des lois MACRON et REBSAMEN
Négociation
BDU
Une négo sur le sujet sera initiée en FY17 une fois les dispositifs des
lois REBSAMEN et MACRON effectivement en place au sein de Hewlett Packard
Enterprise
Autres
propositions
IRP : application unilatérale au 1er mars 2016 d
l’article 3.1.4 de l’accord IRP de 2012 pour les salariés représentants du
personnel dont le temps de délégation théorique est supérieur à 30%.
Demande
autre OS de passer sur 12 mois les salariés payés sur 13
-
Une info
consultation sera faite en CE HPEF en novembre 2015
-
Un avenant
au contrat de travail sera ensuite proposé aux 591 salariés concernés
Cas
particulier de la Prévoyance
Le régime de prévoyance HPE nécessite la mise en place d’actions
correctrices pour assurer sa stabilisation dans le futur
La population HPE a en moyenne 2 ans de plus que la population HPI.
Il y a aussi 2 ans – 2 ans ½ d’écart entre HPEF et HPECCF (+ vieux chez
HPECCF)
Accord de principe avec le GAN :
Le GAN a accepté de supprimer le report déficitaire de 2,4M€ constaté
au 31/12/13 sur la réserve locale des comptes de prévoyance
Le GAN continuera d’accompagner HPE en 2016 sur son régime de
Prévoyance selon les termes et conditions identiques
En contrepartie des engagements pris par le GAN et afin de subvenir à
l’économie du régime de prévoyance HPE la direction d’HPE va procéder à titre exceptionnel
et temporaire sur Z016, au versement d’un complément de contribution à hauteur
d’environ 30% des cotisations totales actuelles du régime de prévoyance HPE
(risques décès, incapacité et invalidité)
Les cotisations employeur et salarié du régime de prévoyance restent
identiques pour l’année 2016.
Il y a des questions aujourd’hui sur les arrêts de travail
Françoise dit que sur les relations avec MERCER se dégradent beaucoup.
En témoigne notamment un dossier décès récent. Pourquoi ce revirement de
situation ? MERCER se comporte aujourd’hui comme s’ils étaient la
Direction.
La direction souhaite engager dès novembre 2015 une négociation avec
les OS afin d’aboutir à une revue structurelle des régimes de prévoyance d’HPE
compte tenu :
-
De la
situation déséquilibrée du compte de prévoyance
-
De
l’évolution démographique d’HPE depuis3 ans (départs PDAV, séparation)
La direction HPE va réunir la commission prévoyance le 10 novembre 2015
afin de présenter les derniers résultats des comptes prévoyance qui doivent
servir de base de travail à une négociation.
Dans un souci d’efficacité, la direction souhaite conclure avec les OS
avant le 31/1/2016, un accord portant sur les grands principes d’équilibre du
régime de prévoyance, pour implémentation d’un nouveau régime de prévoyance au
1er janvier 2017
Compte-tenu de l’obligation légale de mise en conformité avec les
dispositions du contrat responsable sur le régime frais médicaux, la direction
envisage d’inclure également dans les champ de la négociation, les régimes
frais de santé.
La DRH déclare que
si on n’arrive pas à se mettre d’accord sur les grands principes, l’accord sur
la prévoyance pourrait être dénoncé.
1 commentaires à lire:
"Développement durable
Une communication sera faite afin de rappeler aux salariés prenant un abonnement à un moyen de transport public pour le trajet domicile – travail qu’une prise en charge de 50% peut être prise en charge par l’entreprise conformément à la législation en vigueur. Cela comprend l’abonnement à un service vélo type VELIB."
Une réponse qui uniquement aux parisiens donc, dommage pour les autres.
et pour le covoiturage, comment ça marche ?
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