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jeudi 31 août 2017

Le nouveau Code du Travail : quel impact ?


Nouveau sujet interactif sur la réforme du Code du Travail !

5 ordonnances, 36 mesures

34 commentaires à lire:

CFTC a dit…

Le gouvernement dévoile ce jeudi 31 août le contenu des ordonnances réformant le Code du travail.

Ces ordonnances, qui feront environ 200 pages, comprennent de très nombreuses mesures. Et les sujets abordés concernent l'ensemble du monde du travail : licenciements, instances représentatives des salariés, indemnités prud'homales, règles du dialogue social au sein des entreprises, possibilité pour les branches d'entreprises de négocier leurs propres normes, expertises...

Une fois présentées, les ordonnances doivent être adoptées en Conseil des ministres à la fin septembre. Elles seront applicables quasiment immédiatement.

Site de la CFTC sur la réforme :
https://www.cftc.fr/fr/actualites/passage-medias-ordonnances

CFTC a dit…

Source Libération

http://www.liberation.fr/france/2017/08/31/reforme-du-code-du-travail-ce-que-contient-le-projet_1593206

Un grand nombre de sujets négociés dans les entreprises
Les ordonnances vont ouvrir de nouveaux champs de négociation aux entreprises. Il leur sera par exemple possible de revoir le montant des primes d’ancienneté, aujourd’hui fixé par les branches. Pourront également être négociés dans l’entreprise l’agenda social des négociations, le contenu et le niveau des consultations.

De nouveaux accords de compétitivité sur le temps de travail et la rémunération
Le gouvernement va créer des accords de compétitivité d’un nouveau genre : pour que les entreprises puissent «s’adapter plus vite […] aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché», des accords majoritaires «simplifiés» pourront être signés en matière de temps de travail, de rémunération et de mobilité.

Un périmètre national en cas de plan social
Pour juger du sérieux des difficultés économiques avancées par une multinationale qui veut licencier dans sa filiale française, le juge ne pourra prendre en compte que le périmètre de l’Hexagone, et non plus l’échelle mondiale comme aujourd’hui. Pour rassurer les syndicats, le gouvernement précise qu’il pourra «naturellement continuer à contrôler les éventuels abus de droit», notamment la création artificielle de difficultés économiques.

Un délai d’un an pour saisir les prud’hommes
Aujourd’hui fixés entre un et deux ans selon les cas, les délais pour contester un licenciement seront «harmonisés» à un an pour tous les types de rupture du contrat de travail.

Rupture conventionnelle collective
Via la négociation dans l’entreprise, il y aura la possibilité de définir un cadre commun de départ «strictement volontaire», qui devra être homologué par l’administration, comme la rupture conventionnelle individuelle aujourd’hui.

Accord majoritaire à 50% à partir du 1er mai
A partir du 1er mai 2018, pour être validés, les accords d’entreprise devront être approuvés par des organisations représentants 50% des voix, et non plus 30% comme aujourd’hui.

Indemnités légales de licenciement fixées à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté
Aujourd’hui fixées à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, les indemnités légales de licenciement passent à 25% de mois de salaire.

...

CFTC a dit…

...

Indemnités prud’homales plafonnées
Comme prévu, les indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif seront limitées par un plancher et un plafond. Avec deux ans d’ancienneté, le plafond sera de trois mois de salaire, augmenté progressivement à raison d’un mois par année d’ancienneté jusqu’à dix ans. Puis en hausse d’un demi-mois par an pour atteindre vingt mois pour trente années dans la même entreprise. Le plancher sera de quinze jours dans les TPE, un mois pour les autres, et augmenté jusqu’à trois mois en fonction de l’ancienneté.

Compétence des branches sur les CDD et contrats de chantier
Jusque-là domaine réservé à la loi, les branches pourront adapter la durée, le nombre de renouvellement et le délai de carence des CDD en fonction de la spécificité du secteur.

Les branches, qui n’y avaient pas droit jusqu’ici, pourront également mettre en place, via un accord, les contrats de chantier.

Des instances de représentation du personnel fusionnées
Dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise, le CHSCT et les délégués du personnel vont fusionner en une instance unique appelée «Comité social et économique». Cette structure pourra toujours déclencher des actions en justice et solliciter des expertises. Mais elle devra s'acquitter d'une participation financière "forfaitaire" de 20% du coût des expertises, hormis pour celles relatives au PSE et aux risques graves, qui resteront prises en charge à 100% par l'employeur. Une commission consacrée aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, soit les compétences des ex-CHSCT, sera obligatoire dans les entreprises à risque (nucléaire ou classées Seveso) et les groupes de plus de 300 salariés. Par accord d’entreprise, la nouvelle instance pourra aussi absorber le délégué syndical pour disposer d’un pouvoir de négociation.

CFTC a dit…

et beaucoup de mesures sur les tpe/pme qui sont la priorité de cette réforme

CFTC a dit…

http://www.francetvinfo.fr/economie/emploi/carriere/vie-professionnelle/droit-du-travail/reforme-du-code-du-travail-quelles-sont-les-principales-mesures-contenues-dans-les-ordonnances_2350611.html

Anonyme a dit…

Je croyais que le code du travail était déjà trop épais. Si on y ajoute 200 pages, ça ne va pas vraiment le simplifier ...

CFTC a dit…

pour 6, le simplifier n'était manifestement pas la priorité.

Nous nous sommes procurés le texte des ordonnances et comme ce sont des modifications et ajouts essentiellement au code actuel : ce sera encore quelques dizaines de pages supplémentaires à notre avis.

A noter : le code numérique arrive d'ici 2020.

"La version du code du travail numérique est mise en place au plus tard le 1er janvier 2020 en vue de permettre et faciliter l’accès à toute personne au droit du travail et aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables.

L’accès à ce code se fait, de manière gratuite, au moyen du service public de la diffusion du droit par l'internet.

II – L’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du code du travail numérique est, en cas de litige, présumé de bonne foi. Les conditions dans lesquelles les personnes peuvent se prévaloir dans leurs relations avec l’administration des informations ainsi recueillies sont définies par décret"

CFTC a dit…

Difficile de trouver des choses positives pour les droits des salariés que nous défendons dans ce projet quasi bouclé....

L'avenir dira si ce déséquilibre patronat-syndicats créera des emplois plutôt que des chômeurs supplémentaires, et si les conditions d'emploi en sorte améliorées. A chacun ses convictions et analyses dans les jours qui viennent...

Un changement sera très visible dans nos entreprises car vous êtes et nous sommes habitués à la trilogie CE/DP/CHSCT pour vous représenter et vous défendre. Il s'agit d'une des grandes inconnues de cette réforme en terme de moyens (qui seront fixés par décrets ultérieurement) : le Comité Social et Economique (la future instance regroupant CE, DP et CHSCT d'ici décembre 2019 au plus tard).

Anonyme a dit…

Les textes des ordonnances sont téléchargeables :http://www.gouvernement.fr/les-ordonnances-pour-renforcer-le-dialogue-social

Anonyme a dit…

Source JDN:
Si le licenciement peut pour l’instant être collectif, ce n’est pas le cas de la rupture conventionnelle qui ne peut qu’être individuelle. Une situation qui pourrait changer d’après la conférence de presse de Muriel Pénicaud : "la réforme crée une rupture conventionnelle collective. Cette négociation basée sur les départs volontaires pourra être homologuée par l’administration".

C'est la fin du PSE chez HPE , on aura tous droit un chèque négocié à l'avance !!!
merci patron ( ou plutôt merci Macron !)

Anonyme a dit…

L'application réel du code de travail version Macron dans ce film:
https://youtu.be/ruv_RiKYrSM

Anonyme a dit…

A votre avis ce né vue au code du travail incompatible avec GPEC future....si GPEC il y a ?

CFTC a dit…

pour 12, il est compatible et ouvre même de nouvelles possibilités

Anonyme a dit…

Concernant le plafonnement des indemnités de licenciement, faut-il comprendre que les grands dirigeants de société verront aussi leur primes de départ plafonné et que c'est la fin des parachutes dorés ou bien qu'il y aura 2 poids 2 mesures ?

Anonyme a dit…

Mais non 14, cela n'a rien à voir. Les parachutes, c'est ce que l'entreprise VEUT payer. Les indemnités de licenciement abusif c'est ce qu'elle DOIT payer.

Anonyme a dit…

http://www.francetvinfo.fr/economie/emploi/carriere/vie-professionnelle/droit-du-travail/ordonnances-reformant-le-code-du-travail-je-pense-qu-on-a-evite-le-pire-note-philippe-louis-president-de-la-cftc_2351799.html

Anonyme a dit…

https://www.lesechos.fr/economie-france/social/030519035920-cfdt-et-fo-a-fronts-renverses-2110978.php

CFTC a dit…

suite 13, selon notre première lecture, la procédure sur les plans de départs volontaires type GPEC Out pourra échapper (en cas d'accord syndical) à la procédure plus lourde et longue des PSE

Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif portant plan de départ volontaire
« Art. L. 1237-19 - Un accord collectif peut déterminer le contenu d’un plan de départs volontaires excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois. .
« L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité.
« Art. L. 1237-19-1 - Le plan de départ volontaire détermine :
« 1° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre du plan ;
« 2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
« 3° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
« 4° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;
« 5° Les modalités de candidature au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif et les conditions de changement d’avis de ce dernier ;
« 6° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
« 7° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective du plan de départ volontaire.
« Art. L. 1237-19-2 - L'accord collectif mentionné à l'article L. 1237-19 fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique sur le projet envisagé « Art. L. 1237-19-3 - L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel au titre de l’article L. 1237-19-2, ainsi que le procès-verbal de cette réunion, est communiqué simultanément à l'autorité administrative. Ces procès-verbaux comportent les suggestions et propositions des représentants du personnel.
L'accord collectif majoritaire mentionné à l'article L. 1237-19 est transmis à l'autorité administrative pour validation.
L'autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de cet accord dès lors qu’elle s’est assurée de sa conformité aux articles L. 1237-19 et L. 1237-19-2, de la présence des mesures prévues à l’article L. 1237-19-1 et de l’absence de discrimination entre les salariés de l’entreprise, notamment à raison de l’âge.
Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par l'autorité administrative est motivée.
Le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai prévu au troisième alinéa vaut décision d'acceptation de validation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires.
La décision de validation ou, à défaut, les documents mentionnés au cinquième alinéa et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

...

CFTC a dit…

...

« Art. L. 1233-19-4 - L'autorité administrative compétente pour prendre la décision de validation est celle du lieu où l'entreprise ou l'établissement concerné par le projet de plan de départ volontaire est établi. Si le projet de plan de départ volontaire porte sur des établissements relevant de la compétence d'autorités différentes, le ministre chargé de l'emploi désigne l'autorité compétente.
« Art. L. 1233-19-5 - En cas de décision de refus de validation, l'employeur, s'il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé le comité social et économique.


« Art. L. 1237-19-6 - L'acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie peuvent bénéficier du plan de départ volontaire. Par dérogation au premier alinéa du présent article, la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un tel plan de départ volontaire est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
« Art. L. 1237-19-7 - Le suivi de la mise en œuvre du plan de départ volontaire fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont les avis sont transmis à l'autorité administrative.
« L'autorité administrative est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre du plan de départ volontaire.
« Art. L. 1237-19-8 - L'accord collectif mentionné à l'article L.1237-19, le contenu du plan de départ volontaire, et la régularité de la procédure précédant la décision de l’autorité administrative ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation mentionnée à l'article L.1237-19-3.
Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.
Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l'employeur à compter de la notification de la décision de validation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance.
Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l'issue de ce délai, il ne s'est pas prononcé ou en cas d'appel, le litige est porté devant la cour administrative d'appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l'issue de ce délai, elle ne s'est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d'Etat.
Le livre V du code de justice administrative est applicable.
« Les litiges relatifs à l’exécution du plan de départ volontaire relèvent de la compétence du conseil des prud'hommes. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai douze mois à compter de la date de rupture effective du contrat de travail. »

CFTC a dit…

Coup dur pour la future instance

La régulation des expertises, par la
mise en place d’une participation
financière forfaitaire de 20%
du coût des expertises par le
conseil social et économique sur
les expertises ponctuelles (sauf
expertise PSE et risques graves, qui
restent pris en charge à 100% par
l’employeur, comme aujourd’hui).

Anonyme a dit…

Commentaire : Indemnités légales de licenciement : Quid du montant au dessus de 10 ans d'ancienneté qui est actuellement d un complément de 2/5 de mois .. Pas trouvé cette information qui est omise ???????

CFTC a dit…

pour 21, ce point n'est pas très clair et dur à trouver dans les ordonnances

Dans la convention de la métallurgie c'est 3/5ème à partir de 7 ans (pas 10 ans) d'ancienneté. Ce que l'on peut dire c'est que c'est le mieux disant qui s'appliquera entre le nouveau code du travail et la convention collective, donc impact de la nouvelle mesure incertain...

CFTC a dit…

suite 22, augmentation de 25% de ceci, donc :

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F987

Notre analyse

Cela signifierait que le 1/5ème de mois par année d'ancienneté devient 1/4 de mois et que le 2/15ème de mois à partir de 10 ans devient 2,5/15ème

Comparé à la métallurgie si on prend les cadres qui sont à 1/5 ème cela serait plus jusqu'à 7 ans mais ensuite c'est moins. Cette avantage de 0,35 de mois est effacé lors de la 7ème année d'ancienneté par la convention métallurgie plus avantageuse. Et comme dans nos accords les non cadres ont dans la GPEC out l'indemnité conventionnelle des cadres... Cette mesure n'a aucun intérêt pour vous sauf si vous avez 7 ans d'ancienneté ou moins, et si c'est le cas le bénéficie est négligeable.

Anonyme a dit…

Signez la pétition !

https://www.change.org/p/minist%C3%A8re-du-je-dis-non-aux-ordonnances-de-la-loi-travail

CFTC a dit…

A noter sur un des points chauds de la réforme

Barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Un (petit) plancher existe désormais mais le plafond de 6 mois d'indemnités après 2 ans d'ancienneté ne s'appliquera plus, il ne sera que de 3 mois et il faut attendre 5 ans d'ancienneté pour retrouver ce plafond de 6 mois.

Explication : le plafond de dommages et intérêts sera fixé à un mois de salaire en-dessous d’un an d’ancienneté. Il augmente d’un mois par année jusqu’à 10 ans, puis d’un demi-mois par année. Il ne pourra dépasser 20 mois au-delà de 28 ans d’ancienneté.

Pour les TPE (moins de 11 salariés), le plancher sera fixé à 15 jours à partir d’un an d’ancienneté. Il augmentera progressivement, pour atteindre deux mois et demi à partir de neuf ans d’ancienneté.

Dans les autres entreprises, le plancher sera fixé à un mois à partir d’un an d’ancienneté, puis à trois mois à partir de deux ans d’ancienneté.

Le barème des plafonds ne s’appliquera pas pour les cas de «violation d’une liberté fondamentale». Dans ce cas, l’indemnité ne pourra pas être inférieure à six mois de salaire.

Explication : Cette notion, plus large que les limites antérieurement fixées (discrimination, harcèlement) permettra au juge de s’affranchir du barème dans tous les cas où il estimera que ce dernier ne répare pas intégralement et justement la réalité du préjudice subi.

Anonyme a dit…

Je vous conseille de visionner cette vidéo sur les Ordonnances de Gerard Filoche.
Ancien inspecteur du Travail, membre du bureau National du PS et syndicaliste

https://www.youtube.com/watch?v=gekBnsaUuow

Anonyme a dit…

euh aucune discussion sur les resultats Q4 de HPE......??

CFTC a dit…

résultats Q3 en fait et c'est dans le sujet :
https://cftchp.blogspot.fr/2017/08/actualite-sociale-hpe.html

Anonyme a dit…

Pour en revenir au sujet des ordonnances Macron, bien difficile d'y voir clair sur les consequences/ce qui va changer (Tout va tres vite, la communication de la reforme est savamment organisee par la ministre du travail (Ex DRH): avec apres la formation professionnelle, l'assurance chomage, les retraites...! C'est la strategie de reforme), et il est sur que les salaries vont y perdre en droits, mais attention si les resultats en terme de gain economique/baisse du chomage/competitivite economique ne sont pas la rapidement pour les salaries, il risque gros Macron!!!

Anonyme a dit…

effectivement, je confirme cela. Le code du travail va encore grosser de 20 pages !
et surtout beaucoup de bruit pour rien
Fabrice CFTC

CFTC a dit…

merci 29

Nous avons quasiment terminé notre décodage entre le négatif, le positif, et les vraies conséquences possibles pour ESF, HP, HPE, Entco.

Des choses ont été montées en épingle et simplifiées pour mobiliser, d'autres oubliées dans les retours médiatiques parmi les 36 mesures, certaines sont incomplètes : pour les comprendre il manque les décrets qui correspondent ou les compléments indispensables.

Est-ce une si grande révolution que cela ? Ou du pipi de chat selon un avocat en droit social ? Sans doute entre les deux. En tout cas le quotidien des salariés qui visitent ce blog ne sera pas bouleversé par ce futur code du travail. Vos représentants du personnel par contre vont devoir s'adapter dans un peu plus de 2 ans avec l'instance unique.

Anonyme a dit…

Combien de représentants du personnel en moins ?

Anonyme a dit…

pour 32
tout dépendra du protocol d'accord préelectoral, car HP pratique déjà le plus par rapport au code du travail. Donc vos délégués sont attentifs et vous défendent au quotidien

CFTC a dit…

pour 33

cette instance unique aura beaucoup de mal à fonctionner avec plus de 40 membres... On ne connait pas encore les seuils qui seront définis prochainement mais on s'oriente vers un nombre de mandats CE,DP et CHSCT divisé par 2 à 3 à notre avis

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