Revendications CFTC HP NAO 2015 et Réponses Obtenues

Revendications CFTC HP NAO 2015

et Réponses Direction (31/10/2014)

Attention : ce qui a été obtenu est en italique souligné jaune ! Le reste ce sont nos demandes...

1.  Salaires :

a.   Budget, matrice et boites salariales

Le budget d’augmentation individuelle 2014 est tombé à 0,99% (1,75% l’année précédente).

Les boîtes salariales Mainstream restent inchangées depuis la FY 2008 alors que celles de la vente ont augmenté de 11% en 3 ans (+4% en FY 2011 puis +5% en FY 12, puis 2% en FY 13). Or depuis cette date, l’inflation a été de l’ordre de 10 % ! Si ces boîtes étaient le résultat d’enquêtes de marché comme la direction voudrait nous le faire croire, alors elles changeraient chaque année !

Les salariés se situant sans le premier décile de leur boite salariale sont très probablement au vrai minimum de leur boite réelle. Et il reste encore 27 salariés sous le minimum de leur boite.

Les salariés se situant sans le premier décile de leur boite salariale sont très probablement au vrai minimum de leur boite réelle. Et il reste encore 27 salariés sous le minimum de leur boite.

Cette situation demande un budget 2015 compensant les retards accumulés.

Revendications CFTC HP

·        Pour que les salariés ne perdent plus de pouvoir d’achat sur leur salaire mensuel, la CFTC demande une enveloppe de 5 % pour les augmentations hors rattrapage minima conventionnels et égalité professionnelle.

Réponses HP :

- Budget d’augmentation au mérite : + 0,76%  (+ 0,15% de réserve égalité professionnelle et légale, voir plus loin)

(A noter : 0,01% sur les 0,76% réservés dans le cadre du programme Mondial « nouveaux embauchés » : cette réserve budgétaire additionnelle sera dédiée aux employés éligibles :

-        Embauchés en CDI à compter du 01-mai-2014

-        jusqu’au niveau (« job level ») « specialist »  inclus

-        au niveau de performance attendu

Cette réserve sera mise en œuvre en Août 2015 pour les populations concernées sur décision managériale

Les 2 critères régissant les augmentations individuelles au mérite sont :

•        La performance de l’employé,

•        Le positionnement salarial de l’employé au regard de la boîte salariale de référence du poste qu’il occupe

Les augmentations individuelles au mérite sont plafonnées au niveau du maximum de la boite salariale.

Les situations suivantes ne permettent pas d’augmentation salariale :

•        Les salariés notés « DN »

•        les salariés positionnés au-delà du maximum de la boîte salariale de référence du poste qu’ils occupent.)

-        Réserve budgétaire dédiée aux ajustement légaux et conventionnels : + 0,15%   

• Réduction des écarts salariaux dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à hauteur de 0,1% maximum,
• Minima conventionnels,
• Réajustement conventionnel et salarial suite à promotion,
• Augmentations suite à retour de congé maternité,
• Augmentations légales accord IRP

·        Retour des matrices salariales négociées en NAO comme celles qui existaient avant FY 2006

·        Neutralisation des baisses de grades des NAO 2013 et aucune baisse en FY 2015

Pas de baisse de grade en 2015. 4 job codes dans la vente software augmentent d’un grade.

·        Aucun employé ne doit être sous le plancher des boîtes et l’ajustement doit être rétroactif au 1er août.

Une communication RH ciblée (envoi d’une liste nominative) sera adressée, avant la date d’ouverture de l’outil (25 novembre 2014) aux managers concernés afin que ceux-ci portent une attention particulière aux employés dont le salaire se situe en dessous du minimum de la boîte salariale de référence du poste qu’il occupe. Idem pour les salariés non augmentés 3 ans de suite.

·        Mise à niveau immédiate au minimum de la boite  en cas de promotion avec un minimum de + 5%.

Ajustement immédiat au minimum conventionnel en cas de promotion.

·        Augmentation d’au moins 10% des boites Mainstream (non augmentées depuis FY 2008) avec un effort particulier sur toutes les boîtes non cadres ainsi que les boîtes cadres « entry » et « intermediate ». +1% proposé pour FY15 en Mainstream est tout à fait insuffisant.

Augmentation des boites Mainstream de 1%, des boites ventes de 3,5%. Note CFTC HP : à ne surtout pas confondre avec le budget d’augmentation de salaire !

·        Remise à niveau des compa-ratios moyens : certaines populations sont loin de 100%.

b.   Inégalités des salaires  et des conditions de travail

Il faut mettre fin :

·        Aux inégalités les plus flagrantes entre employés : les rachats faits par HP ont généré des inégalités de salaires et de traitement que l’on continue de constater tous les jours. Il est plus que temps de faire converger tous les salaires & conditions de travail des salariés HP quelle que soit leur société d’origine (ex : EDS et surtout en Province)

·        Aux cas de salariés non augmentés (1099 en 2014 contre 981 en 2013 et 474 en 2012) ou faiblement augmentés plusieurs années de suite. En 2014, il reste encore 89 salariés non augmentés depuis plus de 3 ans.

Revendications CFTC HP

·        Analyse des dossiers des salariés n’ayant pas été augmentés ou dont l’augmentation a été sous le coût de la vie, plusieurs années de suite.

-> Une communication RH ciblée (envoi d’une liste nominative) sera adressée, avant la date d’ouverture de l’outil (25 novembre 2014) aux managers concernés afin que ceux-ci portent une attention particulière aux employés non augmentés 3 ans de suite.

·        Ecart Paris/Province, La CFTC demande qu’une réelle mesure de convergence soit entreprise, que l’étude détaillée site par site 2012 soit renouvelée et que les données de cette étude sur les deux exercices soient remises à notre EXPERT Sextant. Cela concerne particulièrement les sites ex-EDS qui avaient des niveaux salariaux différents entre Paris et Province.

·        Mise en place d’une instance de recours sur les inégalités salariales et accessibles à tous les salariés notamment aux 89 salariés non augmentés depuis plus de trois ans

c.   Salaires des commerciaux

Revendications CFTC HP

·        Que les commerciaux victimes d’un phénomène extérieur impactant leurs résultats (faillite d’un client, erreurs d’HP) ne soient pas pénalisés sur leur salaire.

·        Mise en place d'une politique ciblée visant à réduire les écarts salariaux entre les commerciaux d'une même organisation, à expérience et responsabilité équivalentes. 

·        Garantie de pouvoir réellement négocier son objectif en fonction des résultats déjà obtenus et des perspectives de résultats.

·        Simplifiez les plans de com !

·     Si un commercial se voit retirer les comptes dont il a la charge en cours d’année : passage immédiat à 100% OTE. -> cette demande CFTC HP est acceptée sous cette forme :

Compte tenu des éléments conventionnels relatifs aux appointements minimaux garantis et du calcul de l’assiette permettant d’en vérifier l’application (cf annexe 1 pour les non cadres et les cadres) concernant l’intégration des heures supplémentaire, et bien que celles-ci soient effectivement à prendre en compte pour les populations non-cadres mais que pour la population cadre une interprétation pourrait être induite, la Direction propose que les éléments suivants :

-          Salaire de base ref temps plein (minima ref temps plein),

-          Salaire 100% d’objectif atteint (pour les populations Sales),

-          Avantages en nature (AVN voiture uniquement).

soient pris en compte dans le calcul de l’assiette à compter du 01 janvier 2015 sans rétroactivité possible.

Eléments salariaux divers 

Revendication CFTC HP

·        Reprise de l’ancienneté cotraitant/sous-traitant.

e.    Minima conventionnels 

Le système actuel qui effectue un constat sur l’année N-1 du salaire annuel doit légalement écarter les éventuelles heures supplémentaires. Lorsque que le salaire mensuel est déjà sous le minimum, cela a pour conséquence de n’entraîner aucun rattrapage l’année N, sur lequel peuvent s’appuyer ensuite les augmentations au mérite et égalité professionnelle, ce qui constitue autant de fausses faveurs de la part d’HP.

La Direction accepte, à compter des rattrapages de janvier 2014

Revendications CFTC HP 

·        L’ajustement au minimum de la classification conventionnelle doit être effectué dès constatation du décalage entre le salaire de base mensuel brut et le 1/12ème (ou 1/13ème si rémunération sur 13 mois) du minimum conventionnel et pas seulement dès qu’il y a une promotion.

-> Ajustement immédiat au minimum conventionnel en cas de promotion.

·        La comparaison pour l’ajustement doit se faire en tenant compte uniquement du salaire de base hors primes et surtout heures supplémentaires

·        Le calcul des congés d’anciennetés doit se faire selon la règle du 10ème comme les CP et non du 1/22^ème. Demande de régularisation des congés anciennetés payés depuis 3 ans.

-> Cette demande CFTC HP est acceptée rétroactivement au 1^er juin 2014.  Des centaines de bénéficiaire qui posent chaque année des jours de congé d’ancienneté verront l’effet sur leur bulletin de paie.

2.  Temps de travail 

a.    Tenue des réunions internes

·        Pas de réunions internes avant 9h30 ni après 18h. Le faire vraiment appliquer dans toutes les organisations.

Ok sur cette demande CFTC HP : 9h-19h sur les réunions organisées depuis la France. + droit à la déconnexion mail et téléphone le soir et le week-end.

b.   Charge de travail

Dans le contexte post PSE, comment va être mesurée la charge de travail de « ceux qui restent » ? Certains services ont déjà connu des situations très tendues et il ne semble pas qu’il y ait actuellement une méthode pour essayer de traiter ces problèmes en amont.

Revendications CFTC HP

·        La charge de travail doit faire l’objet d’un entretien spécifique en dehors des entretiens annuels avec le manager (disposition légale).

Cette demande CFTC HP est acceptée pour les forfaits jours

·        Chasse à la bureaucratie : toute nouvelle demande « administrative » (remplir de nouveaux tableaux, renseigner un nouveau système sur le web, etc) obligera à supprimer une tache de durée au moins équivalente.

3.  Astreintes, interventions planifiées, travail planifié et travail atypique

Revendications CFTC HP

·        Négociation de l’accord astreintes HPCCF sur la base HPF (demande d’inscription au calendrier social)

-> Dans l’attente d’une négociation sur le sujet, proposition en CE HPCCF courant Q1 FY15 d’un système d’astreinte visant à apporter aux équipes mixtes (HPF/HPCCF) un modèle d’astreinte inspiré de l’accord HPF.

·        Retravailler la couverture géographique en province : les territoires deviennent énormes !

·        Attention aux masses critiques : certains supports clients (ex : VMS) sont déjà à la masse critique et l’on sait que l’on va encore perdre des employés. Comment, dès lors, assurer le service client sans dépasser la limite de 10 astreintes par an ?

·        La prime de nuit à 3,5€ de l’heure

·        La prime de travail en suppléance à 30€

·        Prime d’astreinte et d’intervention planifiée HPF : 3% d’augmentation (et alignement HPCCF sur HPF)

·        Astreintes : ajouter une prime de pénibilité aux interventions multiples même sans déplacement, et  une récupération pour le temps d’intervention du dimanche

·        Le travail planifié de la population Finance le 1er novembre (jour férié) : indemnisé comme un dimanche

Doublement de la prime du dimanche 2 novembre : 2 X 340 Euros (+ 1 journée de récupération)

                                                

4. Job level - Referentiel Métier - Promotions -  Formation

Il y a toujours besoin de clarification. Les conditions à atteindre pour être promus restent obscures et bien souvent en anglais. Les hausses de job level se ralentissent fortement (100 de moins que l’année précédente !). Certaines Bus comme ES pratiquent le gel brutal des formations.

Revendications CFTC HP :

Reconductions des mesures du PV de NAO 2014  (ces demandes sont acceptées et parfois lègèrement assouplies) :

•        En cas de passage cadre, les salariés non-cadres en indice 365 et plus seront systématiquement classifiés en position PII – indice 108 de la convention collective, sans tenir compte de la condition « d’expérience éprouvée » mentionnée par la Convention Collective de la métallurgie.

•        Les passages cadres se feront au niveau « Intermediate » pour les employés de niveau « Advanced » au plus tard à la date anniversaire du passage cadre, sous réserve d’une ancienneté HP de 5 ans et une performance supérieure à « DN » sur les 2 dernières années.

•        En cas de passage cadre, et si celui-ci entraine un positionnement sur un poste dont le « paygrade » est inférieur au « paygrade » du poste précédement occupé, l’employé concerné se verra automatiquement positionné à un niveau de Job level « Intermediate ».

•        La Direction s’engage à pérenniser en 2015 la commission paritaire pour étudier toute demande de salarié non cadre qui la saisirait et qui indiquerait le nom de collègue(s) cadre(s) effectuant selon lui le même travail.  Cette commission se réunira par société (HPF et HPCCF) suite à saisine des OSR et sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et de deux représentants de la Direction.

•        Les salariés au niveau « Entry » passeront au niveau « Intermediate » sous réserve d’une ancienneté HP de 10 ans et de 3 ans d’ancienneté dans la même fonction (au sens « Job Architecture » - hors programmes « Job function review »)

•        Les salariés en niveau Entry de plus de 45 ans seront automatiquement promus en « Intermediate » sous réserve d’un niveau de performance supérieur ou égale à AE sur les 2 dernières années.

·        Evolution du coefficient conventionnel pour les non cadres au minimum tous les 3 ans.

·        Tout salarié passant cadre doit être sur des niveaux de boîte salariale supérieurs.

·      Demande que tout salarié en situation de recherche d’emploi interne suite redéploiement ou placardisation puisse effectuer un bilan de compétences au titre de son plan de formation  

·     Lors d’un passage proposé du mode horaire en forfait jour que la révision salariale soit systématiquement évoquée et qu’au minimum soit intégrée au salaire la moyenne des heures supplémentaires effectuées sur une année de référence.

·        Revue des salariés HP en position « entry », certains devraient être au niveau « intermediate ». La notion d’ancienneté dans la position « entry » doit être prise en considération.

·        Mise en place du suivi du JOB LEVEL des salariés afin d’avoir un réel suivi du déroulement de carrière et des promotions (obligation égalité professionnelle)

·     Mettre fin aux gels brutaux des formations (exemple ES), intensifier les mises à niveau en anglais.

·        Formation : suivi des salariés n’ayant pas eu de formations métiers ou technique sur 3 ans

Ok sur cette demande CFTC HP : suivi des salariés n’ayant pas eu de formation (autre qu’obligatoire) sur les 3 dernières années dans le cadre des commissions Formation

Possibilité offerte à tous les salariés en repositionnement (réorganisation présentée en CE) d’accéder aux Entretiens Carrière et Compétences Altedia prévus dans le cadre de l’accord GPEC

Communication à destination des managers de salariés non cadres précisant l’offre de formation accessibles à cette population.

Focus particulier sur la population Assistante:

- Valoriser sa fonction et savoir promouvoir ses compétences (Ma petite entreprise d'assistanat)

- Favoriser les échanges et une dynamique ‘réseau’ Intra et Inter sites HP en France

- Identifier des cursus de formation adaptés à ce métier, au service du développement des salariées

Rappel : négociation d’un accord sur le CPF (Compte Personnel de Formation) -> début de la négociation le 19 novembre

5. Epargne Salariale PEG/Perco  :

Pour mémoire la Direction n’a cessé de baisser son abondement au cours des dernières années. Les 200€ de remontée en FY12 sont encore loin du compte (2500€ il y a 6 ans) :

Pour beaucoup de salariés, l’épargne salariale est le seul dispositif possible d’épargne de précaution.

Revendications CFTC HP :

·        Nous demandons un plan de retour à un abondement de 2500 Euros  et sinon au plafond du PEE à 3000 Euros si rien ne bouge côté participation (voir plus loin).

Pour votre information, le plafond de l’abondement prévu par les textes est actuellement en 2014 de 3 003,84 € par salarié,

600 Euros proposés pour FY16 malgré le contexte de la scission

·        
Revalorisation et simplification des salaires dans la grille d’abondement -> ok

Aujourd’hui (FY 15)

Votre salaire mensuel **	Coefficient d’abondement PEG
<= 3900.00 €	X 3
De 3900,01 à 4600 €	X 2,5
De 4600.01 à 5700 €	X 2
De 5700.01 à 7200 €	X 1,5
> 7200.01 €	X 1

Après (FY16)

Votre salaire mensuel **	Coefficient d’abondement PEG
<=4000.00 €	X 3
De 4000.01 à 4700 €	X 2,5
De 4700.01 à 5900 €	X 2
De 5900.01 à 7600 €	X 1,5
> 7600.01 €	X 1

                                                                                                                      

·        Nous voulons une solution pour stopper l’impact du changement du calcul de la participation suite au dernier PSE.

Compensation de la disparition de la participation

La participation de ces dernières années :

Moyenne des montants de participation distribués par salarié :

FY2010 : 4.247.101€ / 4.498 = 944€ par salarié
FY2011 : 10.287.590 € / 4.448 = 2.312€ par salarié
FY2012 : 3.052.464 € / 5.182 = 589€ par salarié
FY2013 : 7.684.537 € / 5.097 = 1.507€ par salarié
FY2014 : 2.325.101 € / 5.133 = 452€ par salarié

	Moyenne de participation distribuée	Abondement PEG/PERCO	TOTAL différé (5 ans)
FY2010	944 €	800 €	1.744 €
FY2011	2.312 €	400 €	2.712 €
FY2012	589 €	400 €	989 €
FY2013	1.507 €	600 €	2.107 €
FY2014	452 €	600 €	1.052 €
FY2015	0 €	600 €	600 €

On constate une forte baisse du « salaire différé » en FY14 et cela sera pire en FY15.

L’annonce de la participation à 0 ampute encore de 1.160€ (moyenne de la participation distribuée ces 5 dernières années) le revenu des salariés.

Refus d’accéder à cette demande

6. Egalité et Equité Professionnelle

 Domaines d’action:

- l’embauche

- la formation

- la promotion professionnelle

- la qualification

- la classification

- les conditions de travail

- la rémunération (domaine d’action obligatoire)

- l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Parmi les 4 domaines d’action prioritaires, la CFTC en retient 3 : promotion professionnelle – rémunération – articulation entre vie professionnelle et vie familiale, et souhaiterait y voir associer de réels plan d’action et indicateurs. La formation, qualification, classification restant indissociables de la promotion professionnelle.

Voici nos principales demandes :

- L’embauche

L’embauche des femmes est surtout de la responsabilité de la Direction. Cela joue sur l’image d'HP à l'extérieur mais ce n’est pas forcement notre priorité, hormis l’égalité de traitement à l’embauche.

Les conditions de la CFTC pour accepter ce domaine d’action sont :

· Mise en place d’une revue annuelle des embauches effectuées et remise à niveau des salaires si écart salarial constaté, et ce par les Organisations sur leur budget et non sur le budget EGALITE PROFESSIONNELLE.

· Objectiver les BU sur l’embauche des femmes

· La proportion de femmes étant très différente entre HPF et HPCCF, il conviendra de les traiter séparément pour ce domaine d’action.

- La promotion professionnelle (AUCUN REEL BILAN)

* Analyser l’ancienneté moyenne dans le poste Hommes/Femmes dans chaque Job Level afin d’avoir une réelle vue de l’ampleur du phénomène « Plafond de verre »

* Plafond de verre : - Avoir la parité Hommes/Femmes au Comité de Direction France - Quota de femmes dans les Jobs Manager 2 et 3

* Imposer d’avoir des candidatures féminines à chaque poste ouvert d ' Expert / Master / Manager 1, 2, 3

* Création de réels indicateurs, pertinents, mesurables et effectivement suivis, sur la promotion des femmes

L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

* Favoriser le temps partiel (cotisations 100% retraite et complémentaire, contrôle sur l'égalité de traitement)

* Mise en place d’un réel suivi par les RH des salariées à 80% pour s’assurer qu’elles ne soient pas pénalisées dans leur évolution professionnelle et salariale avec un bilan annuel

* Fond de solidarité enfant gravement malade : dons de jours de compteurs RTT ou CET (revendication faite également aux accords Handicap)

* Congé de paternité : maintien de salaire, retraite complémentaire à 100%

* Guide de la parentalité à revoir

* Ne pas soustraire le congé parental dans l'ancienneté

* Pas de réunions internes avant 9h30 ni après 18h. Le faire vraiment appliquer dans toutes les organisations

* Aménagement du poste pour les salariées enceintes (PC portables, télétravail .. )

* A leur retour de congé maternité, les femmes doivent recevoir également, en plus de l’augmentation salariale moyenne de leur CSP, la moyenne des primes (VPB, e-awards) de leur CSP

La rémunération

* Budget significatif associé ou objectif de correction des inégalités constatées

* Regroupement des groupes :

- Supprimer la segmentation par Job Function, ouvrir à un même Job Level ou/et sur la même boite salariale

- Garder des groupes de trente pour les populations les moins nombreuses (non cadres jusqu'à ENTRY compris)

- Si des groupes sont à traiter de façon spécifique, alors les identifier (rapport SEXTANT)

* Avoir un ratio minimum d'hommes et de femmes de 20 ou 30% dans chaque Groupe

* Utilisation de la médiane plutôt que la moyenne (rapport SEXTANT)

* Non exclusion des LOA non volontaires ou avoir un mécanisme de rattrapage des femmes dans les Non exclusion des LOA non volontaires

* Revoir avec SEXTANT la combinaison de l’âge et de l’ancienneté pour la correction du compa-ratio.

* Revoir le coefficient correcteur du compa-ratio lié à l’âge en fonction de la moyenne des révisions salariales par job level ou grade sur les 3 dernières années (très largement inférieure aux 2% utilisés par la Direction sur les job levels les plus bas, comme le prouvent les données fournies en NAO).

* Ecart H/F augmentation au mérite : Mettre en place des alertes avec action RH sur : ( Ecart N-1/N | augmentation moyenne au mérite | augmentation moyenne Egalité )

* Ouvrir la mesure de rattrapage aux salaires au-dessus de 100% du compa-ratio

* Refus de l’introduction d’une « marge d’erreur » ou seuil d’acceptation supérieur à 0%

* Seuil de déclenchement afin d’avoir une mesure correctrice significative. La différence avec le seuil d’acceptation, c’est qu’au-delà de ce seuil tout l’écart serait à corriger

La Commission paritaire de saisine

* Transparence dans la restitution des résultats de la mesure collective (constitution des groupes, obtenir aussi bien les écarts de compa-ratios positifs que négatifs.. etc )

* Instruction du dossier de recours sous la responsabilité des Relations Sociales et non de Total Rewards

* Engagement de la Direction sur un délai de réponse

* Ouverture à toute forme d'inégalité (promotion, classification, conditions de travail, harcèlement, écart hommes par rapport aux femmes, diversité, disparité géographique ...)

* La Direction devra expliciter ses réponses aux demandes remontées par les organisations syndicales et ne pas se contenter de refuser sans justification

* Deux réunions par an de la Commission paritaire de saisine (sauf si aucun dossier remonté par les organisations syndicales).

* Le bilan annuel devra comporter un bilan de la Commission paritaire de saisine des demandes individuelles avec le nombre de dossiers remontés par les organisations syndicales, le nombre de cas traités par la Direction et les résultats.

La nouvelle loi égalité professionnelle du 4 août 2014

* Autorisations d’absence pour se rendre aux échographies du conjoint

* Protection de licenciement 4 semaines après la naissance de l’enfant

* Jours de congés en cas de PACS

* Le congé parental partagé et l’entretien de retour

* Possibilité de cotiser à 100% pour l’assurance vieillesse pour les temps partiels

* Utilisation du CET pour financer des prestations de service

* Lutte renforcée contre le harcèlement

* Suivi des déroulements de carrière, taux de promotion par métier, évaluation des risques pour la santé

La Direction et les organisations syndicales représentatives s’étant entendues le 30 Octobre 2014 à poursuivre la négociation égalité professionnelle avec la volonté d’aboutir à un accord, l’ensemble des revendications des organisations syndicales sur ce thème fera l’objet de réponses motivées dans le cadre des négociations prévues les 6 et 14 Novembre:

Lancement du parcours social du projet d’accord dans les CE ordinaires du mois de Novembre pour signature de l’accord au plus tard le 19 Décembre 2014.

7. Prévoyance/Santé/Handicap :

Revendications CFTC HP :

·        Honorez l’engagement de l’accord handicap 2014-2016 Groupe :

« Mise en place d’un fond de solidarité «jours de congés» qui pourrait être alimenté par les dons de jours de congés de la part des salariés des sociétés HPF et HPCCF souhaitant participer à cette action de solidarité visant notamment le soutien du handicap. Ce point fera l’objet d’une négociation courant 2014. »

Dans l’attente d’une négociation sur le sujet, mise en place d’une politique unilatérale présentée dans les CE courant Q1 FY15.

·        Audit du traitement paie des salariés en invalidité : les salariés concernés se plaignent du non respect du maintien du net et de leurs cotisations retraite.

·        Cotisations retraite à 100% pour les salariés en invalidité :

Il y a vraiment un gros problème / manque à gagner sur les cotisations retraite payées pour les salariés  travaillant à temps partiel suite à une reconnaissance d’invalidité de catégorie 1

- Réduction du salaire annuel pris en compte dans le Régime de base sécurité sociale  au prorata du temps réellement travaillé, indépendamment du montant (€) du salaire réellement cotisé. 

- Réduction encore plus importante du nombre de Points AGIRC

- Seul le nombre de points ARRCO est bien maintenu

-> Demande de compensation du manque à gagner pour maintenir une retraite de base et complémentaire à 100% pour les salariés  travaillant à temps partiel suite à une reconnaissance d’invalidité de catégorie 1

1. Maintien des cotisations retraite complémentaire AGIRC à 100% (sur la base de leur salaire à 100%) pour les salariés à temps partiel pour cause d'invalidité en retraite.

2. Mise en place d’un dispositif supra légal pour compenser le manque à gagner de salaire annuel retraite de base Sécu – comment ? à explorer.

3. Extension de la durée de portage de la rente d’invalidité GAN au prorata de l’âge légal et la durée de travail  nécessaires pour obtenir une retraite taux plein (jusqu’à 67 ans) cf article 20/2/ de l’accord Prévoyance qui prévoit une cessation au plus tard des garanties à la date anniversaire des 60 ou 65 ans en fonction des cas.

Ces revendications répondent aux principaux problèmes identifiés à partir des relevés AGIRC / ARRCO qui sont typiques d’un salarié HP en invalidité de catégorie 1 travaillant à mi-temps :

Mise en place d’une étude de la DRH en 2015

·        Congé parental : demande de maintien du dispositif prévoyance et santé sauf si le conjoint a une mutuelle, sans coût supplémentaire pour l’employé.

·        Congé de solidarité familiale : mise en place d’une contribution financière de HP pour les salariés devant prendre un congé de solidarité familiale afin d’assister un proche en fin de vie (maintien de la rémunération, déduction faite de l’allocation journalière éventuellement perçue pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie).

·        Pour les  personnes souffrant d’une affection de longue durée :

-      mise en place de la mesure évoquée dans le PV de NAO 2014 : mesure de révision salariale pour les salariés revenant d’une période de maladie longue durée ou en temps partiel subi.

-      Demande qu’ils bénéficient d’une évolution de salaire standard (l’augmentation moyenne des personnes de leur catégorie professionnelle), idem pour les primes (VPB et autres).

-    pas de rétrogradation au sens Job Level même s’ils doivent reprendre un poste moins bien positionné lorsqu’ils reviennent au travail en mi-temps thérapeutique ou pas.

-> Une étude sera réalisée par la DRH en 2015 concernant les salariés revenant d’une période de maladie longue durée ou en temps partiel subi.
-> Pour chaque salarié revenant d’une période de maladie longue durée, un entretien de retour sera mis en place entre le salarié, le manager et le responsable RH de l’organisation afin de discuter des conditions du retour et de l’accompagnement. Si nécessaire, une mesure de révision salariale pourra être envisagée.

8. Seniors :

Principales revendications CFTC HP :

·        Avancement de la date limite d’ouverture de la négociation d’un accord relatif au CPA/TPA (cf accord GPEC : « L’entreprise s’engage à ouvrir une négociation sur les modalités de recours à une cessation progressive d’activité et au temps partiel accompagné afin de faciliter la transition entre la période d’activité et la retraite avant juillet 2015 »)

·        Un traitement égal sur le positionnement de nouveaux postes

·        Un plan de formation équivalent à leurs collègues plus jeunes

·        Des augmentations en phase avec la moyenne 

·        Des indemnités correctes pour le dispositif volontaire CPA (cession progressive d'activité) qui sera négocié  compensé avec prise en charge à 100% des cotisations retraites/santé et 50% de la perte de salaire

·        Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

-> La Direction n’est pas opposée à ouvrir cette négociation avant Juillet 2015 et la lancera dès qu’elle sera en mesure de le faire

9. Politiques et Programmes :

·        Politique voiture : l’ouvrir aux salariés en mission clientèle de plus d’un mois. Régler le problème des options. Cesser les retraits abusifs de véhicules.

Le problème des options a été réglé fin septembre avec un devis plus fiable au moment de commander le véhicule

·        Oasis : honorez vos promesses de mise en place sur HPF avec un réel investissement de votre part

-> réponse à venir

10. Conditions de travail et social:

Revendications CFTC HP :

·        Pas de manager gérant plus de 20 salariés. Il y en a 17 actuellement (en comptant uniquement leurs salariés basés en France...)

·        Un budget fourniture ! Cela devient mission impossible d’avoir le minimum pour travailler

·        Retour des assistantes d’agence

·        Pérennisation du repas de Noël gratuit et du ticket restaurant supplémentaire

Ok pour décembre 2014

·        Vérification que la nouvelle loi du mariage pour tous est bien répercutée dans tout l’écosystème HP (accords d’entreprise, mutuelle, etc)  (Loi n° 2014-873 du 4 août 2014).

·        Ticket restaurant montant employeur et participation RIE à 5,33 (barème URSAFF 2014) 

·     Maintien du budget cohésion des agences de Province, -> Ok pour 2015. Et autoriser les déplacements des salariés de ces sites en cas de réunions plénières importantes

·        Rappel : négociation sur la base de données unique améliorée à mettre début 2015

Ok pour courant 2015

Pour l’année fiscale 2015, pendant la période de fermeture des restaurants d’entreprise (du 26 décembre 2014 au 2 janvier 2015 inclus), les employés travaillant sur les sites HP , à la demande de leur management pour répondre aux besoins du business, pourront se faire rembourser, sur justificatif, le montant du repas de midi, sur la base de la part employé du ticket restaurant.

Comme communiqué au Comité de Groupe, un chantier de réflexion sera initié sur le thème du télétravail