Dans les commentaires de ce sujet ouvert en 2010, les spécialistes CFTC HP vous livrent leurs conseils et répondent à vos questions pour préparer au mieux votre entretien d’évaluation annuel ou semi-annuel, et le commenter.
Comment contester. Votre augmentation et VPB.
Sondage 'Ma Note 2014' --->
314 commentaires à lire:
«Les plus anciens ‹Précédent 201 – 314 sur 314 Suivant› Les plus récents»Bon à savoir!
- Les augmentations au mérite sont effectives le 1er février de chaque année et se concrétisent donc avec la paie du 24 février. Et une annonce au plus tard entre le 5 et le 12 janvier 2015.
- Les nouveaux embauchés ayant moins de 6 mois d’ancienneté sont notés « NC ».
- Si un salarié est noté « NC » du fait d’une situation de repositionnement ou autre, la DRH doit demander aux managers de modifier leur note en « AE » et de les prendre en compte pour le processus d’augmentation et/ou un bonus.
- Les 2 critères régissant les augmentations individuelles au mérite sont la performance de l’employé et le positionnement salarial au regard de la boîte salariale de référence du poste occupé
- Les augmentations individuelles au mérite sont plafonnées au niveau du maximum de la boite salariale. Malgré les protestations des syndicats, les situations suivantes ne permettent pas d’augmentation salariale : les salariés notés « DN » ainsi que les salariés notés NC ou les salariés positionnés au-delà du maximum de la boîte salariale de référence du poste qu’ils occupent (sauf processus d’exception).
- La notation est faite par le nouveau manager, si le nouveau poste a été tenu sur une période suffisante pour permettre une évaluation pertinente.
En cas d'absence du salarié pendant une partie de l’année, il faut distinguer entre plusieurs situations :
- Les absences d'une durée telle que l'appréciation de la performance sur la période reste toujours possible. Dans ce cas, la notation est faite sur la période travaillée. On considère que l’appréciation est possible si le salarié a travaillé pendant au moins 6 mois.
- Les absences de longue durée avec maintien de salaire (congé maternité, congé formation FONGECIF, etc.) d’une durée telle que la période travaillée a une durée insuffisante ou même inexistante pour établir une notation. Dans ce cas, chaque manager prend sa décision en conséquence.
- Dans le cas d'absences de longue durée sans maintien de salaire (congé parental à temps plein, congé sabbatique, etc.), aucune notation n’est requise.
Bon à savoir : le retour d’un congé maternité donne droit à l’augmentation moyenne de sa catégorie professionnelle sur la période.
Préparer son entretien
Vous l’avez compris, cet entretien est important et il est vivement conseillé d’arriver préparé.
Pourquoi faut-il se préparer ?
Il est important d’avoir conscience de 2 éléments qui seront pris en compte dans votre évaluation : le « quoi » (= quel est le niveau d’atteinte de chacun de vos objectifs annuels) et le « comment » (= comment vous les avez atteints).
Pour ce dernier élément, le « comment », HP se réfère désormais à une charte décrivant les comportements attendus de la part d’un employé HP, les « HP WAY NOW Leader Attributes & Behaviors » qui remplacent les « HP Global Leadership Standards ». Sauf qu’en France, cela ne peut pas s’appliquer pour l’instant car les CHSCT et le CE n’ont jamais été consultés et que vous n’avez jamais été informés au préalable de ces critères comportementaux d’évaluation.
Correctement mené, cet entretien doit :
- Etre contradictoire,
- Donner une photographie fidèle de votre situation professionnelle actuelle,
- Mettre en valeur vos points forts comme vos points d'amélioration,
- Discuter des moyens mis à votre disposition pour atteindre vos objectifs,
- S'accompagner d'un plan de développement,
- Etre formalisé dans le document d’évaluation.
- Aborder sérieusement la charge de travail. A noter que l’entretien sur la charge de travail devrait normalement être spécifique et indépendant car il répond à une obligation légale.
Voilà pourquoi il faut préparer cet entretien !
Méthodologie de préparation
Une bonne préparation, c’est la clé d’un entretien d’évaluation réussi : cela vous permettra de garder vos objectifs et vos arguments en tête et de ne pas vous laisser déstabiliser par des remarques ou questions inattendues ou subjectives. Pour bien vous préparer, vous devez évaluer avec objectivité votre potentiel, en faisant le bilan des actions positives que vous avez menées au cours de l’année. Voici nos suggestions:
A. Reprenez vos objectifs de l’année précédente et le formulaire d’entretien d’évaluation en vigueur à ce jour chez HP.
B. Pour chacun d’entre eux, rédigez une liste détaillée des tâches et missions que vous avez accomplies avec succès (il peut s’agir d’objectifs chiffrés mais pas seulement) et déterminez ce qu’elles ont apporté à l’entreprise : moins de perte, diminution des coûts, augmentation des gains, plus-value pour le business…). Et, pour les résultats non atteints, la raison de la déviation ou de la non-atteinte des objectifs. Soyez le plus exhaustif possible!
C. N’hésitez pas à produire des commentaires sur votre performance que vous aurez vous-même reçus de la part de ceux avec qui vous travaillez.
D. Enfin, indiquez votre objectif d’évolution et les compétences à acquérir, selon vous, pour mettre en œuvre cette évolution.
Un plus : connaître la situation économique et la stratégie de l’organisation à laquelle vous appartenez.
Pour être encore mieux préparé, nous vous recommandons de vous renseigner sur le contexte de l’activité dans laquelle vous évoluez : Où en est HP ? Et votre organisation ? Quelle sont les grandes lignes de la stratégie ? Dans quelles activités et technologies HP prévoit-elle d’investir ? Cela vous permettra d’être plus pertinent dans l’analyse de votre performance et de votre évolution professionnelle.
Aborder son évolution professionnelle
L'entretien annuel d'évaluation doit être l'occasion d’exprimer vos souhaits de formation, d’évolution ou de changement de poste. Il va donc falloir que vous étayiez votre demande en démontrant vos compétences, vos prises d'initiatives, que votre travail contribue aux bénéfices de la société et que vous êtes est un élément de confiance sur lequel HP peut se reposer.
Avant de soumettre votre demande, renseignez-vous sur les formations disponibles et les postes qui vous intéressent. Contactez-nous si nécessaire !
Fixation des objectifs : ça se prépare aussi !
Votre entretien d’évaluation peut avoir également pour vocation de fixer les objectifs à atteindre durant l’année venir. Ces conseils sont également valables pour les objectifs commerciaux déterminés courant novembre ou au semestre.
Les objectifs doivent répondre à deux grands principes :
1/ Le nombre doit être raisonnable : de 5 à 8 maximum
2/ Les objectifs doivent être « SMART » : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes (Pertinents) et définis dans le Temps.
La CFTC HP constate chaque jour sur le terrain que c’est loin d’être toujours le cas et que les objectifs doivent être en plus « PCN » (Précis, Cohérents et Non discriminatoires) pour être légalement valables :
PRECIS, notamment dans leur formulation afin d’éviter toute ambiguïté en fin d’année. Cette précision s’étend à la notion de temps (exemple : tel indicateur à tel niveau pour telle date).
COHERENTS avec les objectifs et la stratégie de l’équipe ou des équipes avec lesquelles vous travaillez, ou avec vos objectifs de développement le cas échéant.
NON DISCRIMINATOIRES, c'est-à-dire qu’ils doivent être équitablement répartis. Donc, si dans une même équipe, certains ont +5% et d’autres +50%, le manager devra être en mesure de justifier objectivement ces différences.
Il est vivement conseillé de mettre des commentaires ou des réserves sur les objectifs manifestement inatteignables ou flous. Ne pas le faire alors que l'on sait que l'on n'a aucune chance de réaliser ses objectifs, c'est s'enlever de grandes chances de contestation par la suite, en particulier lors de l’évaluation en fin d’année ou en cas d’entretien préalable à licenciement pour insuffisance de résultats.
La phrase de réserve type validée juridiquement est :
"J'émets les plus expresses réserves sur le caractère réalisable des objectifs qui me sont présentés. Ceux-ci ne me paraissent pas pouvoir être atteints, compte-tenu de ... (expliquer pourquoi les objectifs ne sont pas réalisables)"
C’est dès l’acceptation des objectifs annuels que l’évaluation se prépare !
Charge de travail :
Pour rappel, l’amplitude maximale de la journée de travail d’un salarié en forfait jour est de 11 heures et le repos quotidien doit être au minimum de 13 heures. Avec 2 jours de repos hebdomadaire consécutif.
Le Code du Travail a rendu obligatoire un entretien spécifique qui a pour finalité de préserver la santé et la vie privée du salarié. En effet la charge de travail doit pouvoir être abordée sans crainte et être totalement décorrélée de la question de l’évaluation annuelle.
Article L3121-46
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Commentez votre Evaluation !
Comment faire ?
Vous avez en général jusque mi-janvier pour enregistrer vos commentaires sur votre évaluation.
Une fois pris connaissance de votre évaluation finale, vous inscrirez vos commentaires ou les points de désaccord dans la partie prévue. Nous conseillons de préparer votre réponse avant sur Word et d’envoyer un courriel avec vos commentaires pour garder une trace écrite.
En cas de profond désaccord sur votre évaluation et sans ce que cela ait de l’effet sur son N+1, il vaut mieux contacter son HR Business. Vous en avez le droit. Nos délégués syndicaux, élus et délégués du personnel sont à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner dans la procédure interne de contestation de votre note, et jusqu’aux prud’hommes si nécessaire : il suffit de nous écrire.
Pourquoi faut-il le faire ?
1/ Parce que cela montre votre implication et que c'est l'endroit idéal pour exprimer officiellement vos souhaits d'évolution et de formation.
2/ Parce qu'il vous sera difficile de changer de poste par la suite si vous ne pouvez expliquer au futur manager et au RH business manager la raison d'une mauvaise appréciation.
3/ Parce que les reproches injustifiés inscrits dans une évaluation doivent être contredits (« qui ne dit mot, consent ») pour éviter tout problème par la suite du style utilisation de la FPR contre les salariés dans des entretiens préalables à licenciement.
Exemples de commentaires recommandés par la CFTC HP
(du judo si possible, pas de la boxe !) :
« Cette évaluation de performance correspond à ma perception et est (globalement) conforme à mes attentes »
« Cette évaluation de performance ne me parait pas tenir compte des éléments suivants:........ »
« Il me parait nécessaire et indispensable d'apporter les commentaires et éléments factuels suivants : 1/ 2/ 3/ 4/ 5/... »
« J'espère avoir apporté suffisamment d'éléments pour compléter les parties objectifs, résultats et conclusion de l'entretien d'évaluation »
« Pour atteindre l'objectif xx.... je vais avoir besoin de... »
« La formation yy que j'ai demandé me serait très utile dans l'exercice de mon métier et/ou pour mon développement »
« Pour l'objectif zz, je suggère un métrique supplémentaire... »
Etc...
Bonjour
Juste avant une discussion FPR notre manager US nous informe d'une nouvelle règle contraignant un employé a ne pas pouvoir quitter son poste s'il n'est pas en activité depuis plus de 24 mois. Pourriez vous SVP nous en dire plus ?
ELIGIBILTY REQUIREMENTS (applies to all employees)
•Should be in your current position as a regular employee for at least 24 months prior to applying. However, your current manager may choose to waive the 24 month eligibility requirement.
Merci
merci 207 pour cette information, comme d'autres (télétravail par exemple, feedback FPR,...) elle ne tient pas par rapport aux accords signés en France et notamment l'accord GPEC qui prévoit la mobilité interne pour tous sans cette condition.
Bien entendu nous ferons confirmer cela en question DP
Merci !
207 Ton manager garantit ton job si tu l'as depuis moins de 2 ans ? Cool ! :)
On m'a dit qu'il y avait eu une communication cette semaine sur la préparation des FPR. Il semblerait que beaucoup d'abonnés ne l'aient pas reçu. Pourriez vous vérifier SVP ?
C'est le genre de com utile en ce moment. Merci pour tout.
pour 210, ce dossier a été envoyé à nos abonnés HPF cftchp@hp.com et à nos adhérents HPCCF. Il n'a pas été possible de l'envoyer aux abonnés HPCCF en raison des procès en cours dans cette société mais vous le trouverez sur :
http://cftchp.free.fr/Fichiers/Dossiers_pratiques/DossierpratiqueCFTCHP_FPR2014.doc
OK merci CFTC HP. Le procès dont vous parlez ne concerne donc qu'HP CCF ?
pour 212, ce procès qui en est stade Cour d'appel de Grenoble par ses répercussions concerne toutes les filiales en France et même d'autres sociétés. Mais comme la procédure trouve son origine dans le CHSCT HPCCF de Grenoble, il a été décidé d'appliquer un principe de précaution sur cette communication dans l'environnement HPCCF. C'est pourquoi l'envoi a été, pour une fois, restreint aux seuls abonnés HPF et adhérents HPCCF.
Info CFTC HP
L'audience en Cour d'Appel de Grenoble sur le système d'évaluation aura lieu le 2 mars 2015.
Question DP
Question 45 - Focal Point Review
A quelle date la Direction a-t-elle prévue une communication en français à tous les salariés du calendrier et des techniques d’évaluation relatifs au cycle FPR 14 ?
A quelle date et auprès de quelles instances a été présenté l’outil « d’auto évaluation » ?
Réponse :
Une communication sera faite prochainement en français à tous les salariés.
Concernant l’outil « d’auto évaluation », il ne s’agit pas d’une nouvelle fonctionnalité.
La démarche d’auto-évaluation est volontaire dans le cadre du FPR.
Elle est vivement conseillée car cela donne l'opportunité à l‘employé de mettre en avant ses réalisations et de faire part de ses commentaires.
Quoiqu’il en soit, si l’employé ne complète pas l’auto-évaluation, cela ne bloquera pas pour autant le processus. Pour information, dans cette dernière configuration, l’employé devra cependant cliquer sur le bouton « submit » en bas de la page même s’il a choisi de ne pas compléter l’auto-évaluation.
Conseil CFTC HP
Avez-vous eu votre FPR ? répondez à notre sondage en haut de la colonne de droite !
Pour bien préparer l’entretien annuel d’évaluation, retrouvez notre Dossier Pratique FPR ici : http://cftchp.free.fr/dossiers_pratiques.html
Beaucoup plus de notes sous la moyenne cette année (PA et DN) et des bonnes notes (SE, EE) qui se font rares dans les Business en manque de résultats, selon vos premiers témoignages... Une pratique illégale (comme les quotas de notes) et qui justifient encore davantage l’action en justice qui passera en principe devant la Cour d’Appel de Grenoble le 2 mars 2015 après une première condamnation d’HP.
Cher CFTC, savez-vous quand les notes doivent elles etre entrées dans le système?
merci
Cher 217
Sur l'intranet on trouve des dates qui sont :
1/ Du 6 octobre au 3 novembre : les managers saisissent les notations individuelles.
2/ L’entretien annuel (FPR) : c’est l’objet principal de ce dossier pratique. Si votre manager ne planifie pas de date pour cet entretien, demandez-le !
L’entretien a lieu en fin ou début d’année fiscale, donc actuellement. Il est censé s’appuyer sur l’entretien obligatoire de mi-année qui a eu lieu aux alentours du mois de juin.
3/ Après les NAO, du 25 novembre au 2 décembre, les managers saisissent des recommandations individuelles concernant l’augmentation salariale et les primes.
4/ Entre le 14 et le 23 décembre, l’employé et le manager ont une discussion de fin d’année. Cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation : il s’agit d’un entretien de restitution et son objet est l’annonce par votre manager de votre note, de votre bonus éventuel de décembre 2014 (VPB) et parfois de votre augmentation de mars 2015.
A noter : certains managers renvoient à plus tard l’annonce concernant l’augmentation. Celle-ci est officiellement notifiée entre le 5 et le 12 janvier.
Sachez que, bien trop souvent, les décisions de votre manager sont changées par les niveaux supérieurs, ce qui explique les délais entre la saisie par le manager et la communication au salarié.
Cette discussion est souvent le point de départ d’un nouveau cycle de performance en se projetant sur les nouveaux objectifs et challenges de l’année à venir.
La prochaine étape sera votre entretien semi-annuel d’objectifs et de développement, théoriquement obligatoire, qui doit normalement se tenir entre le 1er et le 30 juin 2015. Les règles de préparation sont les mêmes que pour un entretien annuel.
Autres dates à connaitre :
- du 1er novembre au 23 janvier (début de saisie des objectifs FY15 par le salarié dans Workday)
- Fin de la FPR FY14 le 23 janvier (le salarié accuse réception de la revue finale)
l'entretien est un passage tellement stérile, aucune information constructive, juste une éventuelle hausse lié au 0,70% annuel.
mon manager étais d'avantage inquiet de son future et celle de son n+1 que de ma position, je serais content de savoir que mon salaire est inférieur à un chômeur sponsorisé par mes impôts.
savoir que mon loyer à encore augmenter de 10%, mes impôts locaux aussi, et mon salaire n'as pas bougé plus de 1,50% en 10 de boite.
je ne m'abaisserais pas à faire mon donquichotte, pour avoir mon dù, le plus simple et de faire comme beaucoup , qui brassent de l'air et gagnent 2 fois ce que je gagne.
malheureusement je ne suis pas le seul, si je compte tout les non-cadres, qui sont obligé d'avoir un boulot d'appoint faute de rémunération décente.
juste un coup de gueule sur un entretien qui ne sers à rien.
L'information remonte de partout et de tous les pays actuellement : envolée illégale (et stupide) des notations arbitraires.
Autrement dit, des managers se verront contraints d'annoncer prochainement à leurs salariés des notations moins bonnes qu'initialement prévues (PA par exemple au lieu d'AE) en raison des consignes illégales (en tout cas illégales en France et en Allemagne) de noter selon les résultats du business. A certains endroits ce sont des quotas très précis de notes PA et DN qui sont demandés.
Question DP
Les managers ont-ils l’obligation de rentrer dans Workday le résultat de l’entretien individuel de chaque salarié ? Si oui, quel délai ont-ils ? Le salarié en est-il informé et peut-il ensuite ajouter ses propres commentaires ?
D’une manière générale, il serait bien que la Direction prévoit des formations en français sur la façon d’utiliser workday, en rappelant les droits et devoirs de chacun (salarié et manager)….
Réponse
Il n’y a pas d’obligation pour les managers d’enregistrer dans Workday l’intégralité des échanges et résultats donnés lors de l’entretien individuel du salarié
Le salarié est informé par l’outil de tous commentaires ajoutés par le manager dans le système mais ne peut pas les modifier.
Comment et dans quel délai peut-on être licencié pour " insuffisance de résultats " ?
Pour 222, chaque cas est particulier pour le délai de constatation (selon HP) de l'insuffisance professionnelle.
Le Manuel Vos Droits chez HP (http://cftchp.free.fr/Fichiers/Vos_Droits/Vos_droits_chez_HP_aout2014A.doc) explique les différents types de licenciement
Pour le comment, le licenciement pour insuffisance professionnelle est censé reposer sur des éléments objectifs c’est à dire, des éléments circonstanciés et vérifiables, propres à justifier l'appréciation portée par HP.
HP peut fonder son appréciation de l’insuffisance professionnelle soit sur des éléments qualitatifs : manque de compétence technique, d'autorité ou de motivation...., soit sur des éléments quantitatifs : manque de rendement, baisse du chiffre d'affaires, etc… : on dira qu’il s’agit d’une insuffisance professionnelle dont l’insuffisance de résultats est la traduction.
Même si les experts CFTC HP ont à leur actif plusieurs abandons de procédures de licenciement pour insuffisance professionnelle, ou si les tribunaux des prudhommes étudient de près la légitimité des dossiers qui leurs sont soumis sur de tels cas d’espèce, il est toujours préférable et moins traumatisant pour un salarié de se prémunir le mieux possible contre de telles éventualités. Voilà un élément supplémentaire de vigilance par rapport à une mauvaise notation.
Est-ce qu'un entretien annuel a 3 (employe, manager, lead) vous semble normal, justifie et equilibre ?
non 224, cette situation ne devrait pas se produire. Le mieux est de nous contacter à cftchp@hp.com en toute confidentialité
Bonjour, dans le flash hebdo de ce jour (51-52), concernant les notations, je lis :"Si c’est la douche froide et l’incompréhension, nous déconseillons la passivité [...]".
C'est vrai, il est clair que c'est inacceptable, et qui ne dit mot consent, donc se taire n'est pas la bonne pratique.
Cela étant, c'est le même problème depuis plusieurs années, et je ne me vois pas monter chaque année un dossier pour que ma note soit révisée et éventuellement rapportée à quelque chose de plus réel (malheureusement éventuellement seulement... ce qui n'est pas non plus une raison pour se taire, je suis encore une fois d'accord).
Je ne sai pas si des managers (pas le "petit manager", les plus gros et les différents VP de buqsiness units font remonter le problème (démotivation essentiellement), parce que tant que cela ne viendra que des employés et des syndicats, je ne pense pas que ça aboutira à quoi que ce soit...
Enfin j'dis ça, j'dis rien ;)... bonnes fêtes de fin d'année à tous (et encore plus à nos chers DP qui se démènent pour nous :)!
rating : AE. Augmentation : 1.5%. VPB : 7%
Je ne partage pas mes chiffres tellement c'est injurieux ;).
Je rigole (pas quant au caractère injurieux):
Rating AE, augmentation 1,12%, "bonus" 1,63% (l'an passé, un bonus de 10% m'avait calmé d'une augmentation de 1,1, mais étant rattaché "managérialement" parlant à ES Allemagne, qui ne va pas très fort...).
Question à la ronde, il y a moyen de connaître officiellement les augmentations et boni de nos chers top managers (top top hein)?
Votre manager vous a annoncé votre notation. Si c’est la douche froide et l’incompréhension, nous déconseillons la passivité : la CFTC HP vous propose plusieurs méthodes.
Pour faire suite à notre Dossier Pratique concernant les évaluations (disponible avec tous nos autres dossiers et fiches pratiques sur http://cftchp.free.fr/dossiers_pratiques.html), nos experts évaluation et notation sont à votre disposition.
N’hésitez pas à nous contacter sur simple demande à cftchp@hp.com !
@15: il est judicieux de poster aussi sa BU et son percentile, car l'augment est directement liée a ton percentile (et aussi à la bonne santé, ou pas... de la BU)
Mes (228) BU et percentiles:
ES et 21% de ma boîte (et ce qui est "drôle", c'est que ma BU était la même l'an passé, elle allait un peu mieux que cette année - bon, un peu moins mal on va dire ;) -, mon rating aussi, mon percentile dans la même boîte était légèrement inférieur, et l'augmentation était également légèrement inférieure).
Pour la CFTC commentaire 229, j'ai posté le message 226; je suis désabusé, je ne vais pas encore une fois contester ma note :)... j'en ai marre de ce monde où on n'a rien si on tape pas du poing sur la table (et oui, je suis qu'un pauvre idéaliste naïf, je croyais qu'on récompensait le boulot fait, pas les ceusses qui gueulaient plus fort).
merci 231
ceci dit, cela ne te coûte rien de demander notre dossier pratique notation 2014 à cftchp@hp.com, car nos conseils ne sont pas destinés qu'à ceux qui 'gueuleront'
Bonjour, mon job a été coupé l an dernier .on me repproche mon manqué d "engagement" en reference au hp way now.+ je suis la seule personne "survivante" de l équipe car postée en France! merci au syndicats de nous defender au passage! et tous le travail que vous faites! Est ce que je peux avoir un recours pour un bonus attribué à O% !!! une augment à 0.75% (le mini legal je crois)?? mon manager me dit que le message est de nous faire "degager" en France, je suis la seule de l equipe...voilà super ! comment garder un bon moral passer de bonnes fetes et ne pas avoir envie de se "pendre" parfois avec des discours de sourds comme celui ci!
oublié de signaler note AE ..car je crois que c est obligatoire lorsque le job est supprimé. Merci pour votre retour .
VOW ! Et pendant ce temps les hauts manageurs ils ont qu'à SBC pour ramasser la monnaie.
mon manager, ne m'as à ce jour toujours pas annoncé ma note ou mon vpb, quand j'étais avec un manager espagnol, j'avais une vraie note et un vrai VPB pour le travail fourni.
la absolument rien, mais bon mon nom est à consonance étrangère et comme le dit mon manager il aime bien les étrangers.
je viens de recevoir une notification Workday avec ma notation : DN
sympa, je n'ai pas même pas eu droit à l'entretien de restitution
merci à la CFTC de m'avoir envoyé le très précieux dossier 'contester sa notation 2014'
vpb et augment sont ils confirmés directement dans workday?
rating : AE. Augmentation : 1.1%. VPB : 1%
@238, seulement la notation en notofication workday actuellement
AE, augment 1,1, vpb: 10,5
merci de préciser la BU car il doit y avoir de gros écarts de budget VPB
pour 241, BU PPS
PA percentil 106% au dessus du max de la boite ,specialiste 0% d'augmente et 0% de vpb.Normal je suis représentant du personnel......objectif de la contestation demander à passer Expert car spé depuis 15 ans......
TSS : note SE, augmentation 2,2 et VPB 7
TS : AE 0,8% VPB : 5%
ES : Rating AE Augmentation 0,5% VPB 2,4%
TS: AE Aug 0%, VPB: 4,5%
TS : EE Aug 4%, VPB : 3%
ES: AE, 0%, 0%, (motivation 2015: 0% !).
ES : AE Augment 0.8% VPB 2% (percentile <25%)
ES : AE 0.75% VPB 0% Les PFR des managers va encore être bien gras
ES : EE 1.90% VPB 2%
@252: je ne pense honnetement pas, cote ES tout est bien maigre comme toujours pour cette BU
PPS AE AUG 0% (encore) VPB 11% - la moyenne partout quoi!
dit clairement par mon chef: pas d'augment en AE au moins pour les payband>2
255, un VPB autour de 10% semble etre le budget coté PPS mais certainement pas la moyenne toutes BU confondues
et il est faut qu'il n'y ait pas d'augment en AE pour les payband > 2. Je suis payband > 4, AE et augment de 1,2%
ES : AE (après +6 ans EE, SE et P+) augmentation 1% et VPB 1.45%
déçu car mon activité est toujours la meme, le perimetre à meme augmenté et le client est toujours satisfait de moi
Savez vous quand la paye est virée en Décembre? il me semble que c'est plutot en Decembre eu égard au congès
Pour 258
http://intranet.hp.com/country/France/Finance/Payroll/Pages/yearlyplanning.aspx
le virement en décembre est le 23
PPS - EE - 1.9% - VPB : 15.7%
ES - EE - 0% - VPB : 3%
ES - SE - 0% - VPB: 5%
Quelle est la deadline de communication de l'augmentation?
pour 263, le calendrier officiel des FPR 2014 est le suivant :
Entre le 14 et le 23 décembre, l’employé et le manager ont une discussion de fin d’année. Cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation : il s’agit d’un entretien de restitution et son objet est l’annonce par votre manager de votre note, de votre bonus éventuel de décembre 2014 (VPB) et souvent de votre augmentation de mars 2015.
A noter : certains managers renvoient à plus tard l’annonce concernant l’augmentation. Celle-ci est officiellement notifiée entre le 5 et le 12 janvier.
Merci à toutes celles et ceux qui répondent au sondage notation en haut de la colonne de droite !
TS :budget augmentation : 0,9% budget VPB : 4.7 %. Environ 20% de moins que FY13
savez vous quand la mercer va envoyer les cartes mutuelles pour 2015? rien recu pour le moment
Pour 267 : dans le courant de la semaine prochaine selon une réponse DP
Pour 267, reçue ce jour.
Comme tous les ans, grâce au sondage sur les "ranking", on s'aperçoit que la distribution mathématique est toujours la même.
Et dire que l'on nous rabâche toutes ces histoires sur la performance etc .... A mourir de rire. Tout est définis par une bête répartition statistique centrée sur AE avec un léger biais positif.
On pourrait tous être mauvais ou très bon, que cela ne changerait rien à la distribution des évaluations.
Mathématiquement, c'est imparable, cela pourrait servir à prouver aux juges que la politique des cotas n'est pas une vue de l'esprit
ES CMS - AE mon chef m'a laissé entendre qu'il était difficile voire impossible de ranker au dessus vus les résultats de la BU
augmentation 0.9%(Payband 3), VPB 5.8% et une centaine d'actions.
ES: SE - 4,5% - VPB 4%. (Payband <25%)
ES : AE, et donc le supositoire qui va avec : 1% - VPB : 1%
Mes souhaits pour 2015 : ne pas avoir d'objectif, afin d'avoir enfin une chance de les dépasser.
T&O Sales Ops : AE / 1% / VPB 4% mais alors qu'est-ce que je travaille bien ! Joyeux Noel qu'il a dit
Laisse tomber AE/VPB 1% /aug 0.8 et apres on me dit le One HP !!!!
ES - AE aug 0.5 et VPB 2%.....no comments
êtes-vous sûr que le virement est le 23 ?rien reçu à ce jour
ES : ranke EE - 1.6% aug (Payband 3) , VPB 3% et une centaine d'action
pour 277, c'est le planning officiel de la paie. Ce virement apparait bien actuellement dans les opérations en cours, avec une date de valeur du 23 décembre
reçu big salaire ce jour! Joyeux noel!
280, tant mieux pour toi s'il est "big" !
Pour moi il est simplement comme d'hab avec 1/2 mois en plus.
Joyeux Noël à tous !
Salaire normal sans le bonus reçu :-/ peut être un clic manquant de mon manager ?
pareil....
un truc miteux pour gagner 1 mois de trésorerie?..
Tres logiquement, bonus ET augmentation devraient être effectives et versées en fin novembre, qui est le premier mois de l'année fiscal HP.
Pas tres SBC ca de décaler la rétribution financière de l'employé de 2 mois...
On nous donne pas 2 mois de plus pour atteindre nos objectifs.
Je dis quoi à ma banque là?.. Que je pourrais (peut-être) faire face à mon en-cours carte le mois prochain?..
Question DP
Lors d’une procédure d’embauche, un Manager peut demander à la RH l’historique Workday.
Un salarié nous a informés qu’après un premier entretien téléphonique positif il avait reçu le message suivant :
« I’m regret to inform you that we cannot proceed with your application. Based on our mobility guidelines one of the criteria’s of applying to internal position is a minimum Achieve Expectations rating. Based on Workday, we realized that your last rating was DN (Do Not achieves expectations. So we have to stop here.”
10-1 Est-ce que les RH partagent des informations de carrière telles que les évaluations précédentes avec les managers recruteurs ?
10-2 Quelle est l’utilisation faite par le manager recruteur ?
10-3 un salarié noté moins que « Achieve Expectations » peut-il postuler à un nouvel emploi dans un nouveau groupe si cela devient une barrière infranchissable?
Réponse
Cette directive Coporate n’est pas applicable pas en France, les RRH ne transmettent pas les niveaux d’évaluation aux managers recruteurs, le salarié peut postuler à un autre poste.
La personne concernée peut se rapprocher de son RRH/ Talent Acquisition
Question DP CFTC
Un salarié est convoqué à son entretien d’évaluation avec son manager et le manager de son manager ; est-ce normal d’avoir deux personnes à cet entretien ?
Combien peut-il y avoir de membre de la direction à assister à son entretien?
Est-ce que en contrepartie le salarié peut se faire accompagner?
Réponse
Non, il n’est pas normal que le manager du manager soit également convié à l’entretien.
Il s’agit d’un moment privilégié de dialogue et d’échanges entre deux personnes.
les rhh francaises ne transmettent pas les evaluations aux managers recruteurs?? attention, puisque rhh française ne veut strictement rien dire car la plupart des postes à pourvoir en France sont gérés par des ressources humaines en Pologne ou en Bulgarie, donc qu'est-ce qui les empêche de transmettre les eval aux manager recruteur car ces gens des rh dans ces pays-là n'ont aucune idée des guideline applicable en France!! vérifiez l applicabilité des reponses dp, vous n'avez aucun controle dans les fait, la preuve avec le post auquel vous repondez...
pour 287, les réponses DP sont celles de la direction à nos questions, rien d'autre !
Particulièrement sur ce sujet des évaluations, les réponses sont généralement fausses confrontées à la réalité. Ces réponses sont juste politiques et destinées à ne pas être retournées contre HP dans la procédure juridique actuelle. Leur publication est néanmoins intéressante et importante pour susciter des contre-réactions de salariés : la preuve !
Ainsi donc, prenons l'exemple d'un job posté dans 4 ou 5 pays differents (voire parfois bcp plus) dont la France, avec un hiring manager, disons, Americain et un contact HR disons Polonaises. Notre brave HR polonaise, d'après les dire de la direction, serait donc tellement forte, qu'elle serait capable de répondre au hiring manager americain qui demanderait les notes FPR, que attention, dans le cas des candidates français ce n'est pas possible (Taleo ou autre outil RH serait-il parameter à cet effet, au titre de quelle loi? Vie privée?).
Je serais très curieuse de voir si ce principe s'applique en effet, lol
Bonjour,
Meilleurs vœux à tous :)!
C'est la première fois que j'ai le blues de la période "a-boulotique" après les 15 jours de Noël...
Mais j'ai tellement plus envie de m'investir pour une boîte qui prend ses décisions relatives aux employés on ne sait comment... enfin si, on sait... en s'intéressant pas du tout à ses employés... et l'boulot, c'est qui qu'il fait?!!!
Allez, bonne année ;)!
EG : SE, augmentation 0,5%, VPB 7%
EG : AE Augmentation : 0.5%, VPB 5%
One HP, sauf pour ES qui reste le parent pauvre en ce qui concerne les augmentations et surtout les VPB...
Ben on dirait qu'a EG c'est légèrement mieux mais on peut pas dire que ça cartonne non plus coté augment/VPB...
Quand on apprend que des gens sur le bench depuis des mois, voire des années ont obtenu au moins autant (tant mieux pour eux !) que ceux qui bossent très bien depuis des années ... ça fout les boules quand meme !
toujours pas reçu de confirmation ecrite de rating et d'augment (ni de vpb, bien que versé conformément à la confirmation orale recue de mon manager en Décembre)
Bonjour,
Peut-on être licencié pour insuffisance de résultats si sur 2 ans on est noté :
PA puis PA
PA puis DN
ou sur une seule année
DN ?
pour 297, ce n'est pas une notation PA ou DN même répétées qui dans notre pays qui à elle seule peut déclencher un licenciement pour insuffisance de résultats.
Le mieux est de nous écrire à cftchp@hp.com pour obtenir la dernière version de notre dossier "contester sa notation" qui explique tout cela
Voici le lien :
http://cftchp.free.fr/Fichiers/Dossiers_pratiques/Dossiers_sur_demande/fichepratiqueCFTC-contester%20sa%20notation.pdf
Pour 299, cette version n'est pas tout à fait à jour. La version 2014 qui tient compte de changements intervenus l'an dernier (exemple Workday) n'est pas en ligne pour l'instant et s'obtient en écrivant à cftchp@hp.com
Combien de ruptures conventionnelles aux conditions de la GPEC en 2014 ?
Pour 301, on peut seulement répondre à la question combien de ruptures conventionnelles sur l'année calendaire 2014 sur HPF car on vient de faire le calcul : 28.
Il n'y a pas de notion "aux conditions de la GPEC". La fiscalité et les conditions n'ont rien à voir.
Avez vous des infos sur la fiscalité des RSUs? Sur des RSUs attribués en décembre 2013, et finalement attribué par HP en Dec 2014, la retenue semble de 79.9% par contre le nombre retenu sur l'imposition est de la totalité.
pour 303, tout ce que nous avons sur le sujet est un guide en français envoyé aujourd'hui par un adhérent CFTC HP :
PLANS DE STOCK-OPTIONS
ET DE RESTRICTED STOCK UNITS
GUIDE BENEFICIAIRES
Modalités et Conditions d’Exercice
Octobre 2011
Disponible sur simple demande à cftchp@hp.com
Il y a eu des VPB a plus de 20% chez PPS.
Je n'ai pas vu de post coté software ici, il serait interessant d'avoir des infos a leur sujet
Donc GK n'était pas au courant des ratings à distribution forcée.
Et dans quelques mois, il viendra dire qu'il n'était pas au courant des pressions exercées sur certains séniors pour quitter HP ou leur équipe ?
Question DP
Chaque année, aux alentours du 18 décembre, une notification VPB est envoyée par mail aux salariés éligibles au VPB, provenant de VPBNotification@hp.com
Cette année, la notification n’a pas été envoyée. Pourquoi ?
Réponse :
Cette année, les salariés peuvent accéder aux informations concernant l’attribution de leur VPB/PfR et Bonus directement dans l’outil Workday en suivant la procédure suivante :
- Aller dans le profil Worday, puis cliquer sur la partie « Compensation à Bonus and One-time Payment History »
Les salariés concernés par l’attribution ont reçu un email le 12 janvier qui indiquait où chercher les informations dans Workday
Question DP
Quelle est la procédure pour qu’un salarié (absent depuis la fin du mois d’octobre jusqu’au début du mois de janvier pour cause de maladie) puisse déverrouiller workday et ajouter ses remarques pour valider son évaluation (dans « end year review ») ?
Réponse :
Selon le calendrier officiel disponible sur la page du FPR, les employés devaient entre le 15 septembre et le 3 octobre mettre à jour leurs objectifs et ajouter leurs commentaires.
Si un salarié souhaite apporter des modifications au-delà des délais initialement prévus, il doit obtenir l’approbation préalable de son manager et celui du représentant RH de son organisation.
Question DP CFTC
Jusqu’à quand un salarié peut-il contester sa notation 2014 et quel est le processus 2015 ?
Réponse :
Le salarié qui souhaite contester sa notation doit entrer ces commentaires dans l’outil workday et rédiger un mail documenté au représentant RH de l’organisation. Un comité RH étudiera le dossier et apportera une réponse à chaque salarié.
Question DP
A quel endroit dans l’intranet HP, un salarié peut-il consulter son contact RRH ?
Réponse :
Un salarié peut connaitre son contact RRH en consultant l’organigramme à l’adresse suivante.
http://intranet.hp.com/country/France/RH/Pages/home.aspx
L’organigramme sera remis à jour courant Février.
Question DP CFTC
L’entretien annuel est normalement obligatoire.
Certains employés n’ont pas eu cet entretien et donc n’ont pas su leur notation, augmentation, montant prime et discussion avec leur manager.
- Que peut faire l’employé ?
- Doit-il considérer qu’il n’a aucun objectif pour 2015 ?
Réponse :
Il s’agit d’une anomalie. L’employé concerné doit faire la demande auprès de son manager et il est invité à se rapprocher du représentant RH de son organisation.
Question DP CFTC
Quand auront lieu les réunions RH sur les demandes de réévaluation des notations ?
Réponse :
Le comité RH ayant pour objectif d’étudier les contestations de notation doit se réunir fin février. Les réponses seront apportées courant Mars.
Question DP
Workday. FPR. Evaluation
L’outil Workday permet de visualiser la liste des objectifs à réaliser (titre, description, détails, statut, etc..) et les commentaires associés apposés lors des évaluations.
Il propose aussi une option impression au format pdf.
Pourtant cette option est désactivée (impression « event details » ou « personnal goals » impossible).
Pourquoi les salariés n’ont-ils pas le droit de faire une extraction du détail de leur évaluation annuelle et des commentaires associés saisis ?
Que compte faire la direction pour remédier à cela ?
Réponse :
Afin de visualiser et imprimer les objectifs évalués par le manager et l’employé, il faut se rendre dans l’onglet : performance à Performance reviews
Pour les objectifs 2014 (FPR 2014) il y a un document PDF à imprimer.
En ce qui concerne les objectifs actuels (2015), il est possible de se rendre dans Performance à Performance détails et cliquer sur l’icône « Excel » pour exporter les données dans un fichier Excel pour l’impression (image ci-dessous).
Il n’y a pas de document consolidé permettant de lire les objectifs et les commentaires concomitamment.
Question DP
Questions Workday. FPR. Evaluation
Rappel Question de Février dernier :
Pourquoi les salariés n’ont-ils pas le droit de faire une extraction du détail de leur évaluation annuelle et des commentaires associés saisis ?
Que compte faire la direction pour remédier à cela ?
Réponse :
Il n’y a pas de document consolidé permettant de lire les objectifs et les commentaires concomitamment.
Question 8
La question est reposée : dans la mesure où il ne s’agit que d’activer une option déjà disponible dans l’outil et une fonctionnalité présente par défaut, que compte faire la direction pour remédier à cela (et faire activer cette fonction) pour enfin permettre à tout salarié de pouvoir sauvegarder et conserver une copie de son évaluation annuelle ? (élément vital pour justifier prime, augmentation ou promotion …)
Réponse :
Il n’est pas prévu de rendre opérationnelle cette fonctionnalité, néanmoins la Direction rappelle que les salariés ont la possibilité de faire des copies d’écran de l’intégralité des éléments de leur évaluation.
Question DP
Questions Entretien Professionnel
Rappel Réponse RH aux DP du 19/08/2014 :
« L’entretien professionnel sera mis en place à partir de 2015.
Des discussions sur cette nouvelle réforme et les impacts chez HP auront lieu à la rentrée.
Pour rappel, la tenue de ces entretiens peut se faire à la même date et lors du même entretien tant que les sujets sont traités séparément.
L'entretien d'évaluation est un entretien qui a pour but de fixer des objectifs à atteindre par le salarié pour une période déterminée en respectant le principe « SMART »
L’entretien de développement professionnel est l’occasion pour le salarié d’échanger avec son manager sur son parcours, sa vie professionnelle, ses expériences, et sur les possibilités d’évolution.
- De faire le point sur ses compétences, d’échanger sur ses points forts et ses préférences.
- D’exprimer ses intérêts, ses souhaits de formation et de développement.
- D’analyser ensemble des pistes d’actions et leur faisabilité.
- De clarifier ce que peut être l’orientation de son parcours professionnel à moyen et long terme.
- De prendre en main son avenir professionnel et son développement de compétences.
L’entretien relatif à la charge de travail est destiné à analyser/appréhender avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, la charge de travail de celui-ci. Cet entretien porte aussi sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. »
Rappel Réponse RH aux DP de février dernier :
« Le point est à l’étude coté Ressources Humaines et fera l’objet d’une communication sur le sujet à l’ensemble des employés. »
Question
Nous sommes bientôt fin mars et toujours aucune communication, ni aux salariés, ni aux managers.
Les mêmes questions qu’en février sont donc reposées :
1. Qu’en est-il aujourd’hui?
2. Qu’ont donné ces discussions?
3. Quand sera-t-il mis en place?
Réponse :
La loi prévoit que la mise en place des entretiens professionnels soit effective au 7 mars 2016 au plus tard.
L’entretien professionnel est une obligation légale. Pour information, voici ce qui est rappelé et expliqué sur un site officiel gouvernemental :
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F32040.xhtml
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